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作者：顾乃康
面对众多的求职者，企业需要什么样的雇员？可谓是仁者见仁，智者见智。尽管不同的企业对拟招聘雇员的要求各不相同，但都注重考察求职者的基本素质和价值观取向。例如，通用电气公司对雇员的要求是这样的：首先其价值观必须符合通用电气公司的价值观——坚持诚信、渴望变革、注重业绩；其次其个人潜质能否支持除了能做现在的工作外将来
能否做更高一点职位的工作或工作范围更宽一点的工作。索尼公司在招收雇员时，强调其价值观必须符合公司的基本企业文化自由与创新的要求，因此更倾向于选择具备好奇心、冒险精神、执著精神、灵活性和乐观精神的求职者，与此同时，还在招聘中注重以具体业务为导向，结合不同业务部门的需要和各地区的具体情况来招聘最适合的雇员。而宝洁也十分强调求职者的自身素质和价值观，具体地，其要求求职者诚实正直、勇于创新、具有领导能力以及发现问题和解决问题的能力、具备团结合作精神和强烈的进取心，当然宝洁也关注求职者相应的专业背景。此外，有些企业还要求求职者具有远大的职业抱负。例如，联合利华对应届毕业生的要求是，“未来能够成为企业领袖的人”，因为在联合利华看来，“推动企业成长的基本力量是那些具有领导才能、创新精神，并且有热情创造成功品牌的雇员。”
值得注意的是，企业在招聘中非常关注求职者的为人处世方式和心态。例如，IBM公司除了要求求职者具有足够的智力和快速的接受新事物的能力外，还要求求职者具有自我激励的习惯，即坚信自己比任何人都做得好，同时能冷眼看未来职业趋势，有强烈的渴望成功的欲望。沃尔玛则要求求职者除了精力充沛和富有团队精神外，还必须具备追求完美的个性，希望“雇员每天都追求完美，找到最好的方法推进工作”，还要求具有平衡的能力以及承受压力的心态，希望“雇员能把压力变成动力，不断进步。”而像百事可乐这样从事快速消费品经营的企业，对人才的要求，从技术层面来说不是很高，但其对求职者的要求是脚踏实地，非常愿意去做事情，由此百事可乐通常会考虑雇用那些年轻有活力的人。不过百事可乐对年轻的理解并不是一味追求年纪上的年轻，而是要有一个年轻的心态，能不断地创新，不断接受新的挑战，更要有抗打击和受挫折的能力。相反，对于那种心浮气躁、这山望着那山高、在一个岗位上工作几天就又想跳到别的岗位上去的人，百事可乐是绝对不欢迎的。
目前，一些企业越来越关注应聘者的执行能力。有关研究显示，许多从事相同工作的人，即使他们拥有相同的教育背景和从业经验，在工作效率上也会存在巨大差异，一个优秀雇员的产出可能会比普通雇员高出20倍。其关键就在于雇员的执行力。要获取具有较强执行力的雇员，就需要仔细地辨别求职者身上那些能够带来有效或出色结果的潜在特质，包括动机、性格、技能、自我感觉、社会角色和知识结构等等。在这些强调雇员执行力的企业的招聘中，它们不再依据空缺岗位的工作描述去寻找那些能完成这项工作的人，而是首先在相同岗位上寻找出最有效率的现有雇员，并从他们身上找出一些共通的特质，然后以此作为招聘的目标和筛选标准，或者直接鼓励这些最有效率的雇员进行推荐与他们类似的朋友，这样企业寻求到的人选无疑会更切合需求。
中国的企业还注重求职者的忠诚度。对企业来说，雇员突然离职或者因腐败而侵害公司利益等不忠诚行为都会给公司带来价值伤害。一般地，雇员在同一企业内时间越长，相互之间信任、情感、沟通管道就越多，忠诚度也越高。如何在应聘中找到具有忠诚度的雇员呢？一些企业的做法是重点对人品进行考察，包括应聘者对薪资、待遇、事业、人生抱负、荣辱与共等方面的态度和看法。总之，那些头脑机灵、反应敏捷但急功近利、缺乏恒心、难忍寂寞的人，那些过于自信、滔滔不绝、夸夸其谈的人，那些过分想博得对方好感而过于显示自己的人，其忠诚度是值得怀疑的。
一些中小企业在招聘中对求职者的要求也值得关注。它们的典型雇员标准是：具有冷静和自信的性格，具有较强的应变能力，具有良好的读写能力，具有较强的与人沟通能力，具有协作精神和协调能力，更重要的是具备吃苦耐劳和开拓创新的精神。
面对不同企业的用人标准，美国学者大卫·贝克和罗伯特·李发现企业愿意招聘具有以下特质的雇员：(1)有出色的专业特长和良好的个人素质；(2)有强烈的责任心；(3)有长远的眼光；(4)有学习的能力；(5)有较强的应变能力；(6)有商业头脑；(7)有团队协作精神；(8)有沟通技巧；(9)肯吃苦、不好高骛远。
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