中石油管道局委培硕士出走事件的追问与反思

　　本报记者金江山 通讯员甄俊华

　　1998年，中国石油管道局委托培养孙江天攻读石油大学(北京)、内布拉斯加大学(美国)工商管理专业硕士学位。培养过程中，管道局为其花费了20多万元。但在他工作8个月之后，却不辞而别--

　　近日，中国石油天然气管道局的一份除名文件，使得几年来悬而未决的孙江天事件最终有了一个结果。但同时，也把企业在解决了人才激励机制后，如何在内部完善约束机制和诚信体系的问题提上了议事日程。企业掏钱培养的人才飞了管道局作为我国管道建设的主力企业，近年来因建设西气东输工程和利比亚、苏丹等管道工程而闻名。在快速发展过程中，这家拥有数万名员工的企业也吸引了大批人才，人员流动也很频繁。为什么单单走了一个孙江天，却在这里如此引人注目？

　　在管道局对孙江天的处理决定中，记者看到了这样的表述：1992年天津师范大学政教专业毕业后分到管道局中学工作，1998年管道局委托培养孙江天攻读石油大学(北京)、内布拉斯加大学(美国)工商管理专业硕士学位。在对孙江天的培养过程中，管道局共花费了20多万元。在委托培养过程中，孙江天与管道局签订了毕业后为该局服务不少于15年的协议。2000年8月，孙江天毕业后，根据本人意愿，到该局办公室秘书岗位工作。2001年4月，也就是工作8个月之后，孙江天采取了一个出人意料的举动———不辞而别。在这之后，管道局组织部门多次与孙江天联系，苦口婆心进行教育，反复规劝其或者履行劳动合同，或者按委培协议退还培训费用后与单位解除劳动合同，但终因孙江天拒不露面、更不退还费用而未果。2004年7月13日，在孙江天出走3年多之后，根据有关规定，管道局下发文件对孙江天予以除名。人应该堂堂正正地履约孙江天不辞而别，这在管道局成为一件沸沸扬扬的事件。大多数员工对他的这一行为表示了谴责。管道局专业技术带头人廖国威的话很有代表性。他认为，人在社会中立足首先应该讲诚信，要么不与企业签订培养协议，这样随时可以选择自由离开。既然双方签订了协议，那就应该履行承诺。不辞而别表面上看是一个简单的不负责任的违约，但从道德层面上看则是一种“诚信缺失”。孙江天的行为，未免太急功近利和不道德了。很多人对孙江天出走的方式表示不敢苟同。同样是管道局培养的清华大学研究生夏欣说，退一步讲，一个人把培养自己的企业当作跳板也就罢了，怎么能连自愿签订的协议中约定的条款也不履行呢？如果要走，也要走得光明磊落，按约定方式堂堂正正解除劳动合同再走。也有人认为，只有一纸开除文件，管道局太便宜孙江天了。管道局为何不寻求法律渠道解决，追究他的违约责任？在这一过程中，也有年轻的大学毕业生表示担心，管道局会不会因孙江天的行为而减慢了人才培养步伐。“我们为他自毁前程而惋惜”管道局人事部门负责人十分自信地说：孙江天的行为不仅没有对企业发展造成任何影响，反而是坏事变好事。在通过采取各种措施，达到从事业上、待遇上、感情上、文化上留住人才目的的同时，孙江天的行为让我们注意到如何合理保护企业利益的问题，进而也严密了约束机制。凡是不尊重企业也不尊重自己的人，企业都可以主动选择司法程序来解决问题，让他付出不讲诚信的代价。同时对每一个有序正常离开管道局的人，企业不仅要组织欢送，送纪念品，逢年过节送贺卡，还要进行回访。他说：“我们为孙江天自毁前程而惋惜。”

　　在孙江天之后，管道局每年引进各类人才300多名，每年选送100多名优秀员工到清华大学、北京大学、石油大学、天津大学以及美国和加拿大等国外名牌大学进行工程或MBA硕士深造。同时管道局亡羊补牢，做了五个方面的事情：一是在选送条件上，细化政治条件中职业操守和品德鉴定的要求；二是修订了违约责任中具体的约束内容；三是建立了重点培养对象担保人制度；四是建立了员工诚信评价鉴定制度，根据员工的表现，建立员工个人信用考评机制，定期、全面考察员工在岗期间的诚信状况并记录在案，在员工流动时随同档案作出鉴定；五是就孙江天的行为进行讨论，对全体员工进行诚信教育。

　　有关人士认为，孙江天事件不是出现在企业里的个别案例，在市场经济和经济全球化的大趋势下，这样的事例在各企业还有可能不断地出现。无论是无发展前途的企业因企业原因造成的人才不稳定，还是有前途的企业出现的个别员工无诚信，企业都应该在完善激励机制和正常有序流动的同时，加强必要的约束机制和诚信体系的建设。

　　忠诚企业是考察员工的重要尺度--管道局组织人事部经理赵士峰谈“委培硕士出走事件”

　　本报记者金江山

　　近日，记者在位于河北省廊坊市的管道局总部，就孙江天事件采访了该局组织人事部经理赵士峰。

　　赵士峰说，孙江天的出走，在管道局引起了比较大的反响。尽管多数员工认为应该通过法律手段解决这一问题，但这件事情对我们更多的启示是：企业应进一步加大人才培养力度，通过采取各种措施，达到从事业上、待遇上、感情上、文化上留住人才的目的。

　　他说，我们始终认为，企业竞争说到底是人才的竞争，只有感情留人是不够的，待遇留人同样非常重要，它同样体现着一个人的价值。近几年，我们在工资制度改革上花了很大力气，比如在以勘察设计为主业的管道工程有限公司，几年前就试行了年薪制。

　　在用事业吸引和凝聚人才方面，管道局通过多种形式，组织专业人才参与重大科研、设计、技术攻关、技术改造等重点工程建设项目，从而使优秀人才崭露头角，像陈庆勋、陈兵剑、梅广庆、王海等一批优秀人才都在各自的工作岗位上发挥了重要作用。目前，管道建设轰轰烈烈，有志于管道事业的人才看到了希望，看到了未来。管道局对业务素质好、具有领导能力的复合型人才，大胆提拔到各级领导岗位上来。最近几年，被提拔到中层领导干部岗位上的专业人才就有70多人。今年8月，局机关公开招聘20名德才兼备的年轻人到各管理岗位。

　　孙江天的行为也同时使我们注意到，在爱护、培养人才的同时，也要思考怎样才能更好地维护企业利益。我们认为，在企业对员工关心爱护的同时，也要注意培养员工对企业的忠诚，从行为操守上教育培养员工，从制度上规范员工行为。

　 -相关链接：

　　中国高管掀起“投敌”风暴近日，戴姆勒.克莱斯勒首席运营官沃尔福冈.伯恩哈德离职，准备投奔竞争对手通用汽车集团；2004年9月末，家电连锁巨头大中公司副总史明跳槽到大中南方的竞争对手上海永乐；9月22日，北京新东方学校原校长胡敏另立门户，自己为新东方创造了一个竞争对手；今年4月初，西门子大中华区原副总裁任伟光出任摩托罗拉公司副总裁兼北亚区中国移动业务部总经理。

　　高层管理人员为何纷纷离开本企业而“投敌”？“企业高管纷纷投向竞争对手，一定程度上反映了中国高管人才供不应求的情况。”华信惠悦咨询公司大中华区总裁黄世友认为：“中国发展得太快了，非常缺乏高层的领导人。”他认为随着民企的发展和进入中国跨国公司的增多，高管“投敌”的案例还会更多。

　　“一般来说，高管‘投敌’的首要原因是认为在原公司已没有了事业发展的空间。”中欧国际工商学院管理学教授、高层经理培训课程学术顾问茅博励认为，“比如高管看不到公司的前景、自己的工作缺乏挑战性等。”

　　在茅博励看来，高管“投敌”的另一个原因是与更高管理层的关系不和谐，所谓道不同不相与谋。公司缺乏有效的激励机制，也是高管“投敌”的原因之一。“对高管来说，如果收入没有达到他们的预期目标、公司缺乏公平的机制等，而竞争对手刚好具备这方面的条件，高管也可能因此离开。”茅博励说。(刘柳）

　　更多精彩评论，更多传媒视点，更多传媒人风采，尽在新浪财经新评谈频道，欢迎访问新浪财经新评谈频道。