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新 望
从83年放权让利、实行承包制到现在进行股份制改造、资产重组，国企改革已走过了17个年头。17年间可谓花样叠出，妙方纷呈，但国企至今仍在困境中。我们不是希望毕其功于一役，但是国企改革在某些关键环节上是否还尚待突破？是否我们未曾置疑的某些前提本身存在问题？我们国企一把手的产生过程是否有不合理的地方？这是我们今天需要认真思
考的问题。以往对国企外部市场环境和内部经营管理的改革着力较多，但对国企一把手这个内外交接的关节点却很少给予关注，这应该说是国企改革的一个盲点。
以往国企一把手的产生过程究竟有什么不合理的地方？据调查，现在我国国有企业一把手当中有80%由上级主管部门通过行政组织程序任命。这种行政委任制是计划经济时代政府管理企业的主要手段之一，是典型的政府行为，而如今企业面对的是日趋激烈的市场经济环境，里里外外都要求按市场经济游戏规则办事，惟独企业一把手的产生还按计划经济的一套行事，这怎么能说合理呢？行政委任企业一把手的做法与市场经济的本质要求背道而驰，是国企面向市场、走向市场、适应市场的最大障碍。
首先，行政委任制不利于建立现代企业制度。现代企业制度的核心就是确定企业独立的法人财产权，建立规范的法人治理机构，形成股东会、董事会、监事会和经理层组成的领导体制。《公司法》规定，股东有权选举董事，董事长由2/3以上的董事选举和罢免。总经理人选由董事长提名、董事会讨论，由半数以上董事表决同意后决定任命。这就是说，企业转换为股份制公司之后，其董事长、总经理不应再由上级部门选派和任免。
传统体制下，企业只是政府主管之下的一个生产部门，企业负责人由政府指定，并完全听命于政府，政府完全承担了企业资产经营风险和无限责任。此种情况下企业及其管理者对政府必产生依附性，丧失进取心，甚至于还会出现企业管理者及劳动者千方百计从中捞好处、大家都去啃国有资产这块肥肉的令人痛心的现象。这一状况即使在改革之后，也未得到根本改变。我们经常会听到董事长贪污受贿的事，这似乎有点不可思议，其实只要考察一下董事长的产生过程问题就不难理解。决定企业领导人命运的是上级组织部门，而非企业的经营状况。企业领导人依附于上级，很难和企业之间结成生死于共的命运共同体，这就是所谓的“老板不到位”。老板不到位的企业便不能称得上是真正意义上的企业。如果在企业一把手的产生这样一个关键问题上不能作到政企分开，企业如何能真正成为独立的市场主体？既要保“乌纱”，又想作出点经营业绩，既要对上负责，又要对下负责，当二者不能两全时，能有多少人会舍前者而取后者？
其次，行政委任制不利于企业的长远稳定发展，企业无法实施战略管理。企业一把手干得好就开始搞宣传，树典型，或者提到更大的企业做领导，或者提到政府部门去做官；做得不好可到另外一个企业或政府部门去任职，至多是级别下降，待遇不变。而且靠更换一把手也不能解决问题。中国第一家以甜菜为原料的阿城糖厂从90年9月到95年8月连换了三任一把手，非但没有遏制效益下滑，反而因管理缺乏连续稳定性加速了企业破产。“你方唱罢我登台，各领风骚三五年”，干得好有换的理由，干的不好也有换的理由。换来换去都成了“温吞水”，唯上是从，当一天和尚撞一天锺，只会找“市长”，不会找市场。一把手们想得最多的是下一任又到哪里去做官的问题，想得是为企业“打长工”还是“打短工”的问题。尤其优秀企业家的“短命”现象更是屡见不鲜。企业要长寿，一把手却象走马灯一样不断变换，战略设计怎能连续？战略管理怎能落实？企业怎能稳定发展？俗语说：“铁打的营盘流水的兵”，不断任免一把手会使企业营盘不稳，发展受阻。
再次，行政委任制容易滋生浮夸、腐败现象，助长官僚习气。一些人靠虑到任期问题，工作上不做长计划，只愿短安排，搞一些立竿见影的事，短期行为、浮夸虚冒、形式主义泛滥成灾。在位时，纸糊灯笼样样都好，人一走，窟窿大得不得了，一个牛能钻进去，甚至一座小山也能放进去，国有企业暗亏占1/3，原因就在这里。四川东方锅炉厂曾是上级树立的先进典型，奖杯、奖状、牌匾多不胜数，但一经特派稽查员审计，企业频临破产边缘，企业领导班子主要成员是一窝蛀虫；上级委任的一把手想得最多的是如何使上级部门满意，位子稳不稳也主要取决于上级领导，因此便将主要精力放在千方百计讨好上级的欢心上，官僚主义、“上层运作”、暗箱操作、权钱交易、吏治腐败、资产流失由此而生；一些人自恃上级任命，与上级接触的机会多，便独断专行，脱离群众，决策缺乏民主，欺上瞒下，一人说了算，成了所谓的“内部人控制”；一些企业负责人只担心自己的权力和位子受到威胁挑战，任人唯亲，排斥异己，班子涣散，变成“武大郎开店”，出现了“一个英雄统率一帮庸人”的怪现象；更有一些人再任期内窥到了监督体制上的漏洞，在“有权不用，过期作废”思想的支配下，凭借手中的权力循私舞弊，大捞特捞，中饱私囊，攀比门面，攀比享受，以至本人滑入犯罪的泥淖，也将一个好端端的企业搞垮或者搞得一蹶不整。
第四，行政委任制不利于企业之间的公平竞争。行政委任使企业带上了“地厅级”、“县处级”等等“级别”，扰乱了正常的市场规则，破坏了企业参与市场竞争和交换中民事主体的平等地位。对多数国企负责人来说，关心企业级别甚于关心企业效益。这并不是他们觉悟不高，而是现实情况决定的。企业级别给企业的资金、人才和生产经营的方方面面带来不应有的差异，级别高的企业及其负责人往往享有更多的资源、特权和待遇；甘肃兰州市西郊有一条“冶金一条沟”，沟的里外有六家国有地级企业(兰州碳素厂、兰州铝厂、西北铁合金厂等)，但六家企业销售收入总和尚不及附近的一家乡镇企业(黄河啤酒厂)。这种情况下，企业的级别还有什么意义？划分级别的标准又是什么？还有一些政府官员和党务人员直接下派到企业担任领导，官商不分，一身二任，或者成为企业的负担，或者成为企业竞争的“秘密武器”。权力资本介入市场使资源配置发生扭曲；级别也给企业内部有效率的规范运作带来困难。如一家亏损大企业的总经理享受正厅级待遇，控股这家公司的另一家国有投资公司老总也是厅级干部并出任前者的董事长，按市场经济的游戏规则，总经理是为董事长打工的，而这位董事长却无权解聘总经理，因为总经理与他是同级干部，任免权在组织部。
第五，行政委任制使国企改革的其它配套措施将难以为继，或者落空。大家曾经认为国企改革最主要的是明晰产权、建立规范的股份公司，然而现在产权明晰了，但国家股份占大头，政府官员成了名正言顺的董事，或者企业负责人的任免权这根红线依然牵在上级政府手里，“官权”大于产权，人、事分离，政出多门，企业行为仍然得听命于上级政府。表面上看产权十分明晰，但实际上政企依然不分，建立现代企业制度仍是一句空话；又如，国有企业的资产重组困难重重，好事始终难成。为什么兼并变成了合并？为什么合并后又同床异梦？也主要是与一把手们位子难摆有关，资产重组变成了“官帽重组”，事与愿违，不欢而散。
第六，最根本的一条是行政委任制不利于发挥市场在资源配置中的基础作用，不利于建立起一支独立的企业家队伍。现在已有越来越多的人认识到振兴国有企业、振兴民族经济离不开一支优秀的企业家队伍。企业家是市场经济的灵魂，一个独立的企业家阶层的产生即是建立社会主义市场经济体制的一个前提，也是当前国企改革的目标之一。然而企业家不是“钦定”的，也不是任命的，而是在市场经济的风云际会中诞生的。我们始终没有认识到企业家也是一种特殊的职业，必须具备组织创新、目光远大、承担风险等特殊素。上级领导任命的企业负责人、企业干部很难成为企业家，倒不是失之考察，而是这种机制决定了的。《公司法》规定，总经理人选应具备五个条件，其中第5条是“具有较高非程序化管理决策能力”。什么是“非程序化管理决策能力”？是面对突发事件能做出迅速反应，并能妥善处理的能力。上级任命的一把手往往缺乏这种能力，他们习惯于按程序办事，所以计划经济条件下很少有真正的企业家产生；我们也始终没有认识到企业家也是一种资源，是企业重要的资本和经营要素，其配置也必须通过市场手段来进行。在市场条件下，人们愿意把自己的钱投资于公司，让那些追求自我利益的经理们去经营，这不能不说是一个奇迹，而造就这个奇迹的就是市场这只“看不见的手”。有一份调查数据表明，在国有企业的经营者中有29.9%的人认为自己成为领导是组织部门的安排，而自己勉为其难。勉为其难的下不来，能够胜任的又上不去，如此下去国企如何走出困境？贵州省信托投资公司连续两任一把手、首钢集团钢厂的前后三任一把手丢了性命，前赴后继，难道能仅仅只怪他们素质不高、道德堕落？难道上级组织部门没有责任？难道一把手的诞生机制就没有问题？当然，建立市场化的企业一把手诞生机制后，还要建立相应的市场化的激励机制和监督机制，不然于志安、禇时健的悲剧还会出现。
由此看来，必须“打蛇打七寸”。改革现有的对国企一把手的人事管理制度，建立市场化取向的企业一把手诞生机制，已是中国国企改革进程当中最最当务之急。企业自主，面向社会，公平公开，优质优价将是大势所趋。而改革行政委任企业一把手的现状，又牵扯到我们的政治体制、价值观念和文化传统，尤其是一些行政部门和社会阶层面临着利益调整问题，牵一发而动全身，这也正是国企改革的艰巨性性所在。
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