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前进策略＆零点调查 袁岳
六名央企老总在国资委的业绩考核中，可能将因未达到年初所定业绩指标而被减薪。这也是首次在央企负责人中实施业绩考核，并落实为具体的奖惩措施。由国资委作为出资人的国家代表，对央企根据经营目标进行考核，将使央企不仅仅有了企业经营责任目标，同时企业的主要负责人也为企业经营目标的实现与否负责，的确是一项值得肯定的举措。与以往
相比，国资委将国有企业中最具规模与资源优势的央企管理动态信息及时公告，也是在对待具有全民所有性质的央企管理模式上的一项重大进步。
但做好这项工作，我们可能还需要有进一步的观察与思考：
其一，国资委奖惩所依据的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》及为特定企业所确定的经营目标，是否相应地考虑到了行业形势、资源获得条件、行业变动因素、外部干预因素等方面的差异条件；是只考虑当年实现的财务目标，还是考查了包括从可持续发展角度而进行的前瞻性投资、组织能力建设、管理调整方面的目标。由于央企规模庞大，不少企业涉及的业务和内部管理结构复杂，制定一个既有明确的整体指标，还能涵括这些动态因素的考核体系并不容易。因此站在国资委角度，在今年执行考核奖惩措施的同时，另一项重要的工作则是要及时检讨《暂行办法》和具体负责人经营目标的确定方式，争取用3-4年的时间，形成一套更为合理的考核办法。
其二，央企在一定程度上仍然是一种政治经济学实体，在不同程度上还负有经营目标之外的其他工作目标。不少央企领导人同时还负有经营角色以外的其他行为角色。在央企，是建立一种经营目标与非经营目标平衡的管理模式、还是建立一种经营目标为主，非经营目标为辅的模式、或者是推动朝向建立单纯的经营目标为核心的经营模式(我相信，这三类模式在当下的企业中是自然存在着的)，这在很大程度上影响到不同企业实现经营目标的能力与路径，也涉及到所使用的考核方式的差异。在企业还有很多非经营目标的时候，单纯强化经营目标考核，对于某些企业的老总来说，可能会有些不知所从。
其三，经营目标与奖惩挂钩也更要参照市场机制。现在市场上，一个有一定规模的上市企业，聘请一位营销副总或者人力资源副总，年薪正常在30-100万元之间，而目前央企老总的规定年薪平均仅为32.5万(2003年调整后)。以责任之重，衡之以薪金之轻，导致考核的有效性降低。在过度不平衡心态下，老总们的大量其他薪资外利益与职务消费的谋取，可以显著地削弱这种与薪资奖惩挂钩的考核体系的实际价值。
其四，国资委虽然代表国家管理国有企业，但就具体企业的考核与考核信息的发布，似可进一步探讨更为健全的机制：比如形成先由独立审计机构审计、企业董监事会做成报告，再由国资委统一核定公告这样的模式，而不是由作为行政机关的国资委直接操控管理。责任主体也需要明确是央企的董事长，还是总裁(总经理)亦或高管班子。另外，希望在年底正式公告央企表现的时候，不再使用匿名的方式，而是应该尽量让公众知道更多的具体企业、具体人和尽可能多的经营信息。
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