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“有无职称只是企业确定是否聘用你的一个参考，关键是看你的实际工作能力如何？否则你拥有再高的职称，也不一定能达到期望的效果。”岁末将至，又值一年一度专业技术人才的考核聘用时，重庆三联公司渝阳煤矿劳工负责人在回答笔者“企业用人是职称重要还是能力重要”时，一针见血地道出了职称与能力的关系。
这位负责人认为，现在的职称评审方案并不完善。他举例说，比如某队机电技术员，
绝大多数人都知道他实际工作能力一般，可他凭着大专文凭和符合职称评审政策所规定的技术年限，照样申报拿到了技术职称任职资格。至于申报时所需论文，打开电脑，网上下载就可。“你说，这样评审获得的职称，可信度有多高？”
事实上，职称评定走到今天这种尴尬的地步，绝非偶然。从计划经济到市场经济，国有企业经历改革的阵痛，其经营管理理念、选才用人思维均发生了根本性的变化。可技术职称评定办法却仍是不讲能力讲资历、不论水平论年龄、不切实际的老一套。松藻煤电公司土建工程师小徐认为，职称评定无论形式或者内容都需要完善，形式上应改以往评委打分评定的办法为全国通行的闭卷考试；内容上要增加实际能力的考察，如案例分析等。目前全国推行的经济、统计、会计三个专业的职称评定，就比较注重实际能力的考察，效果很好。
笔者认为，现有的职称评定办法，应该走这条社会化的考评道路，可由政府责成中介机构来进行，政府只对其效果进行监督和检查，不仅准确考察申报者的实际能力，还应杜绝职称评审委员会某些评委用个人行为左右职称评定的现象发生，彻底改变目前这种由几个评委坐在一起看资料、提问题的打分评审。
至于是否聘用，则应该由企业自己决定。其原因就在于，不管职称考评有多严格，考察内容有多实际，但始终有一定的局限性，能不能真正解决实际问题，还需通过实践来检验。所以，在调查了解中，多数职工认为，职称与文凭一样都是“敲门砖”，能不能被聘用关键还看实际工作能力。
当然，在待遇上，企业应当对那些既有职称又被聘用的人给予适当考虑，至少应当在同等能力条件下比没有职称的要高。这既是对他们追求上进的鼓励，也是企业待遇留人的真实体现。
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