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广东省国资委近日出台的《广东省省属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》，对国有企业负责人年薪下了一个数：国企领导年薪，年度考核和任期考核均为优秀的企业法定代表人最高得年薪大约72万元，相当于24倍当地平均工资。作出重大贡献者还可另获股权奖励。
72万元究竟多了还是少了？经广东省政府批准的这个办法没有解释也不可能解释。但
是，既然出台这个办法，显然是认定国有企业负责人们得72万元年薪是合适的——不少也不多。
但笔者以为，衡量国有企业负责人的年薪多与少，不能单看可能兑现的数额多少，也不能单与本地平均工资。以我在国有企业负责企业多年负责两级经营者的考核经验，我认为衡量国有企业负责人的年薪多与少，至少应当考虑四个因素：第一，横向的其他性质企业高层管理者的收入，这其实就是经理人的市场价格；第二，当地劳动力平均价格，也就是当地人均年收入水平；第三，本企业员工预期的年收入；第四，本人对企业的贡献，也就是当年经营指标(甚至包括精神文明建设指标)的实际完成情况。
国有企业不比私营企业和外资企业，私营企业和外资企业确定年薪的参照恐怕只有市场价格。而国有企业却必须综合考虑上述四条，不可缺一，否则，就会脱离现实，失之偏颇。就因为，国有企业的老板是“虚”的，人民作为一个集合概念并不能真正行使“主人”的权利，而国资委也不是真正意义上的老板。尤其是，国资委作为国有资产的代理人，并不在企业内，客观存在一个信息不对称。这就必然面对一个至关重要的问题：怎么确定国有企业负责人的贡献？
我认为，贡献大小的评价决定于三条：一是指标定得怎样，是不是有压力、有风险，是不是足以确保国有资产保值增值；二是考核怎样，是不是有科学考核的办法(包括年薪的构成、对基薪、奖励和股权的分别考核办法)、严格的考核程序，考核结果是不是公开、公平；三是怎么兑现，年薪计发是不是严格执行年薪办法，坚持依据考核结果认可企业负责人的贡献，兑现年薪。
从过往的情况看，恰恰在评价国有企业负责人对企业贡献的这三个方面都或多或少存在问题：指标测算大多采取主观的不讲道理、缺少科学性的“因素法”——上年完成情况加当年新增因素，在一番讨价还价的博弈下，指标大多压力不够，缺少风险，有的甚至看看年终完不成，又赶紧调整指标，结果是努力不努力都能完成指标，既缺少科学性严肃性，也不足以保证国有资产的保值增值；考核办法看似复杂、严密，大公式套小公式，表格繁多，可却没有抓住外聘中介机构年终经营审计和考核结果公开透明这两个关键，以致考核多走了过场；由于指标的确定太多水份，很不科学，奖惩也就很难兑现，常常以这样那样的理由，作所谓“变通“的处理，让大家皆大欢喜。而且，完成完不成，圈圈椅照坐，官照当。此外，“班子”成员压力明显不同，可年薪的确定党政工、正职副职的薪金却少有差距。如此掺杂注水太多的贡献评价和奖惩，怎么能让人口服心服？
所以国有企业负责人的年薪问题要害不尽在年薪的多少，更在于指标的科学确定、考核办法合理及其过程的公平透明。离开指标的科学确定、考核办法合理及其过程的公平透明来谈72万元甚或当地平均工资的14倍毫无意义！(李北陵)
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