《500强在北京》：职场突围

　　总宣传片：旁白：大学生竞相应聘——人才真的贬值了吗？

　　采访卞秉彬： 1%这样的比例，进入职场以后特别被看好，

　　旁白：全球顶级公司的老板会青睐什么样的员工？职业生涯规划该不该做？

　　采访叶莺：能够跟着企业整个转型变成变色龙

　　旁白：5月6日晚11：00《五百强在北京》独家专访五百强企业高层，探讨您最关心的职场热门话题。关注《斯柯达五百强在北京》特别节目——《职场突围》。

　　李炜串场

　　李炜：观众朋友您好，我是李炜，欢迎收看500强在北京特别节目，财富策划。职业市场简称职场，这是个大话题，也是个热门话题。为什么呢？因为4月份是大学生求职的最旺的季节，所以有关这方面的报道也特别多，而且今年第一次大学生对工资的期待值低过了农民工对工资的期待值。有一个老板开工资，给大学生开的工资，竟然低于了月薪500块钱，已经快赶上了最低生活保障线了。这职业市场到底发生了什么事情？这些求职的人们究竟在想些什么？

　　解说：2003年，陕西一家报纸在显著的位置披露了这样一条消息：一位叫做陆步轩的北大中文系毕业生在西安街头摆摊设点，操刀卖肉，这条在当时近乎爆炸性的新闻引发了一场社会大讨论，大学生真的贬值了吗？而由此而生的相关讨论直到今天依旧热度不减。5年过去了，当年的卖肉才子已经逐渐淡出了公众的视野，人们对如此种种曾经悚动一时的的职场新闻也已经习以为常了。面对求职，紧张，失落和茫然写在了很多人的脸上——那么2007年的中国职场到底会给求职者们带来些什么呢？

　　采访北大陪聊学子高建：卖猪肉比上班好啊，起码是给自己做一件事情，大家不走的路就是不寻常的路，大家都去的比如找工作、上班这是寻常的

　　解说：高建，24岁，北大光华管理学院07届毕业生，求职屡屡受挫之后，在网上公开宣称愿做陪聊男，类似高建的例子并不罕见——清洁工，陪聊，这些以往与大学生们毫无关联的职业突然成为被关注的热门行当。高校扩招之后的第五个毕业年，大学生们的择业心态已经空前地放低了。

　　采访外企服务总公司

　　总体上来看，毕业生就业择业的过程之中，要比前几年成熟稳定的多，那么都在从盲目走向主动。那么我觉得毕业生在择业过程中越来越有自己的想法了

　　解说：就在今年四月中旬，世界银行发布了2007年发展报告，报告指出：目前国际上15——24岁的年轻人占全部劳动人口的25%，但在失业人口当中，这个年龄段却占到了47%，年轻人就业难问题在亚太地区尤为突出。330万，413万，495万，(图表)这是近三年来中国应届大学毕业生的数量，而在2001年，这个数字还不到今天的四分之一。走出象牙塔，先就业后择业，超低薪就业，零工资就业，这些日渐极端的就业口号透露出职场新人们面对突围时，所表现出来的种种无奈。

　　采访招聘会上的求职者1：

　　求职者B：可能每个单位来说，要求的也比较高。

　　采访招聘会上的求职者2求职者G：我希望的是在2000左右，但是1800应该也可以。

　　采访招聘会上的求职者3求职者A：我觉得工资不是问题，主要是经验问题，我觉得如果哪个公司愿意应聘我，我可以就算底薪很少，我可以有我自己锻炼自己，

　　李炜串场2：

　　李炜：对自己的未来工资的期待值，实际上就是职业市场的价格。那么这个价格由谁来定呢？当然由市场的供求关系来决定，供不应求，价格就高，供过于求，价格就低。我这有个统计数字，今年整个全国的城镇就业人口大约是2500万人。可是呢，能提供的岗位呢大约只有1200万，就是只有一半的人能够直接找到工作。同时呢，今年大学毕业生400万人，这叫千军万马过独木桥，竞争是相当激烈的。大学生竞争这么激烈，所以职业市场的竞争是一样的激烈。到底哪些行业代表着职业市场未来发展的方向呢？

　　解说：来自人事劳动部门的调查结果表明，金融，法律，医药，汽车等行业仍是招聘会上的用人大户，而以往热销的工商管理，英语等专业的毕业生开始供过于求。近20万北京应届大学生毕业生中，专业结构与市场需求存在着一定程度的不合拍。尽管奥运会的筹备为07年的职场带来了一些利好消息，地铁、安保，体育产业成为新的就业亮点。但总体而言，择业形势依旧可以用严峻来形容 。

　　采访人事局大学生就业处 卢林

　　那么目前出现了一种原来本科生做的工作，那么由研究生来顶替了，那么本科生就减少了。那么他怎么办呢？他就去做一些专科生以前做的工作，这种现象就叫就业挤压。

　　叶莺：大批的学生，毕业了出来了以后，两眼茫茫找不到事，而企业又找不到人，我觉得这个断层当中，课程安排之上可能要今后有一些调整，能够多多顾虑到学校，它能够给学生提供的培训跟将来学生到社会上怎么样能够接轨。

　　解说：与高学历求职不同的是，2004年以来，中专生，高职生的就业形式却是一路看好，一些技术岗位甚至把月工资开到了上万元，学历高的人浮于事，学历低的又供不应求，职场上的种种谜团让人越来越看不懂了。

　　递进宣传片1：

　　解说：服务业需求旺盛，为何叫好不叫座？

　　采访卞秉彬；中国的公众社会，对服务两个字的理解还没有真正国际化

　　解说：新兴行业找不到新型人才，老牌职场热点依旧门庭若市，广告之后请继续收看《斯柯达五百强在北京》职场突围

　　广告1

　　李炜串场3：

　　李炜：今年春天的全国人民代表大会，会上很多代表提出，要加大对第三产业的发展的力度。这样呢第三产业就需要很多的专门人才。比如说高级技术工人，高级的厨师，高级的护理人员，如此等等。我举个例子，美国移民是非常难去的国家，你再有钱也不容易批你。但是你如果是个有资格的护士，有资格的管道工，有资格的电脑工程师，你就很容易能拿到移民签证。所以第三产业这些行业，需要社会提供大量的新型人才。

　　解说：与人们传统印象不同的是，如今的第三产业人才需求正在由体力型向知识型转变，在4月21日举办的国展招聘会上，金融服务，保险，健康咨询，拍卖等新型服务行业需求旺盛，但招聘结果却并不理想。

　　采访保险公司招聘方：我们需要的是综合性的，比较综合性的一些人才，但是好多应届的对我们相对还是不太认可。

　　招聘方：单位一直在需求，个人一直在找工作，老是两家不会谈到合适的一个位置，也许一个月只能招一两个人

　　采访职业规划师卞秉彬，大学生不愿意到服务行业有两个误区，第一个我们如何看待服务这两个字，传统的服务是低人一等的，是跟着别人走，是这样的，那么现代社会的服务是什么样的一个概念，比如说跑快递，它就是一个服务，但是物流的服务，就是跑快递吗？为什么那么多的专家学者要去建立物流系统，还有软件公司几百万帮你做一个物流系统，又是为什么呢？这种服务都是在越来越被看好，而且这是未来核心竞争力城市的主流。

　　李炜串场4：

　　李炜：伺候人的事，好多人都不愿意干，就是做技术工人，高级技术工人，对很多人也不是一个理想的选择职业，除此以外，还有很多的新型职业，也是非常缺乏人才的。比方说这个电脑游戏机的工程开发师，营养师，还有物流业的专门人才。这个人才非常紧缺，北京缺口是20万，上海缺口50万，还有一个专门人才，会展人才，就是专门搞展览会的，这个缺口更大。所以这些专门人才在今后的10年，20年仍然不会过时，不会落伍。问题是你们做这个工作能不能适应工作对你的要求。

　　解说：除了上述职业之外，电子信息，生物技术，新材料，环境能源也代表了职场发展的新方向，人才需求相对旺盛，但过高的专业门槛却把很多求职者挡在了门外。

　　招聘方：高精尖的人才毕竟还是也是需要不断培养出来，还是有一定的缺口吧

　　采访物流招聘方：很多刚刚毕业的一些学生，物流专业的或者是贸易专业的学生，他们就是找工作可能不是从一个长远的发展来考虑，所以说，他们可能就会盲目的从事一些工作，不是本专业对口的专业

　　解说：认识不足，储备又不够，第三产业和新兴行业同时遭遇到了结构性的人才短缺，大多数求职者的视线还是盯在传统的热门行业上，外企特别是世界五百强企业仍旧是许多求职者心目中理想的工作岗位。

　　采访求职者G；我首选当然是外企，因为学英语专业的，会在外企方面发展更大，空间也更大。

　　采访求职者：毕竟外企对我们吸引力很强。

　　采访外企服务总公司：据北京市统计局的数字来看，今年毕业生总共在北京毕业的20万人，那么其中北京生源有8万人。那么应聘到外企的，外资企业的人员大概7万人，占总数的1/3。

　　李炜串场5：

　　李炜：考外企的时候呢，很多人的一次一次的被拒绝，但也有的人，一次面试就被录取，而且还是世界500强的大企业。大家在学校的经历都差不多，学分也差不多，成绩也差不多，长得也差不多。为什么差异就这么大呢？是不是外企的用人标准不一样呢？那么外企用人的标准是什么？这些标准，这些年有没有改动呢？

　　同期：家乐福面试现场

　　应征者：您好，我是吴宇鹏。

　　解说：坐在面试桌对面的是两代大学毕业生，孟宜燕，家乐福公司人力资源总监，大学毕业后就进入美国的一家企业工作，对于她而言，当时进外企工作并不是一件很难的事情。

　　采访家乐福人力资源总监孟宜燕：在早期的时候，1995年刚进入中国的时候，零售业那时候才刚刚起步，所以对员工如果说，只要能够说外语，有一些管理的知识，那对零售业有兴趣，有工作的热忱，激情，那时候我们通常都会用这类的员工

　　解说：对于热衷外企的求职者而言，2000年的职场风向标变得多少有些扑朔迷离，随着大批全球五百强企业纷纷入驻北京，企业间通行的招聘标准也发生了根本性的变化，对于坐在孟宜燕对面的求职者来说，外企的门槛已经今非昔比了 。

　　采访家乐福人力资源总监孟宜燕：

　　自从2000年以后，我们对公司的企业文化，还有公司的价值观特别作为选材的标准，首先我们在选材的时候，我们会特注重这些应征者他们的人格特质，是不是符合企业的文化，企业的价值观

　　李炜串场6：

　　李炜：十年前，外企用人的标准大约是这样，你要有海外的经历，你要有专业的技能，同时你要有从业的经历，有这三样，加上一点的外语你就很容易的到了外企了，而且外企一开始进入中国的时候，他主要是靠挖人，挖专业人才进外企来开展工作。现在发生变化了，现在第一个变化不是靠挖人，而是靠自己培养。而且呢，在因为你是要重视当地的市场，所以呢，你海外的经验，甚至你是海归派都不那么吃香了，而本地人才非常重要，因为你有人脉的关系。如果你在海外学习了两三年，你海内的关系都丢了，怎么靠你开发市场呢？就这么简单。除此以外，还有一个更重要的变化，外企用人过去是重技能，现在是重品质。

　　递进宣传片2：

　　解说：硬件软件一个都不能少，五百强用人标准一路走高：

　　采访 叶莺：第一是德、第二是才、第三是术

　　解说：应聘秘笈到底是不是花拳绣腿，什么样的素质会让跨国公司青眼有加？

　　采访林浩光：对他们的装扮没有什么兴趣，我对他们的想法特别有兴趣。

　　解说：广告之后，请继续收看斯柯达《五百强在北京》职场突围

　　广告2

　　李炜串场7：

　　所以说，除了你的专业技能以外，你的个人的素质是非常重要，就我们常说的先做人后做事，也是我们常说的你的情商如何，能不能跟人沟通，能不能跟附近的同学、同事处的非常好，这是在销售和售后服务非常重要的一个环节。那么什么样的个人素质企业特别重视呢？我们还是听听500强老总们的看法。

　　解说：照片上的女孩是一位普通的英语系大学生，和目前很多零工资就业的学生一样，毕业前夕，她找到了一份了文艺社团的助理工作，几十年后，她先后做到了华人女性在美国政府和五百强企业能够做到的最高职位。她叫叶莺，现在是柯达公司全球副总裁。回首自己的职业生涯，她认为，激情和兴趣是自身事业发展永恒的推动力。

　　采访叶莺：

　　一个人在选择他的这个工作的时候，不应该是一个职业，而应该是一个事业。当时我选择做记者时候，一方面是我自己的一个兴趣跟志向，另外一方面也是一个机缘，可能更重要的是那是我的选择。在这里如果我能劝年轻人一句话，有现实地基础的梦想，有自己绝对可以实现的本钱的理想，这样的梦想，这样的理想才能够完成你的一个真正美丽的人生。

　　解说 ：对于日益注重企业文化建设的跨国公司来说，是否对自己所从事的事业怀有激情，是否能对自己的岗位保持长久的兴趣，成为了一条重要的选材标准，在五百强排行榜上位列第三的英荷皇家壳牌集团也不例外

　　采访壳牌中国区总裁林浩光：

　　我的要求挺简单的。我相信最好的看法，就是以这些大学生自己，对他们感兴趣的这些业务来说，不管是做哪一份工作也好，都要感到很有兴趣，很有激情的，这样子，他们也不是为了做工而做工。而是为了自己感到兴趣的事情做，所以肯定会做得特别好

　　解说：除了激情之外，良好的沟通合作能力，创新能力都是五百强企业普遍认同的职场素质，正直，勇气，责任感，这些道德层面的概念正在被写进知名企业的人才战略当中。

　　采访壳牌中国区总裁林浩光：

　　第二点是勇气。这个勇气不简单，勇气是什么意思呢，就是说，认为应该做的事情，认为是对的，或者是错的，都有勇气提出来讨论。把不对的东西，把它纠正。在壳牌，我们推动就是安全。在安全里面，其中就很重要的这个要求就是你看到不安全的东西，看到不安全的事情，你一定能够阻止。都不理你到底是低级的人员也好，属于不同的部门也好，都有这个能力。所以这个勇气这个方面很重要。

　　递进宣传片3：

　　情商加智商，知名企业考评职场新人频频亮出素质牌，

　　叶莺：一个最基本的东西就是他的品德，一定要经得起考验，

　　要能力还是要忠诚，跨国公司用什么衡量跳槽老员工？

　　林浩光：我绝对不会要的跳槽员工就是他经常跳槽

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　　李炜：我作为一个企业的负责人，我会面临的跳槽跳到我这儿的新人，也面临着跳槽离开我公司的人。那么我真实的感受是这样，你跳到我这儿的人，我衡量你的个人的人品素质呢，有个最简单的素质，检验方法。如果你过来，说前面那个公司的不好，尤其说老板的不好的时候，我会听得很不舒服。相反，跳槽离开我公司的人，如果跳到我的竞争对手那一边的时候，这个员工我可能永远再不想见到他，这自然而然的作为一个老板，会对两类人在他们的素质和人格上产生一种固定的偏见。

　　同期;猎头给客户打电话挖人

　　喂，你好，有什么可以帮助您的吗？市场总监是吗

　　解说：　据《2006年中国劳动环境展望报告》得出的结论，去年银行、保险、电信等行业成为了跳槽最活跃的领域，猎头公司的业务量明显增加了，在他们看来，跳槽的方式和时机都会直接反映出员工的责任感和道德水平，不经意的跳槽也许会直接影响你职业生涯中的每一次被选择。

　　采访猎头公司负责人纪云：

　　比如说三年、四年，这个时候有些职位的转换，有发展这应该没问题，你不能一年一换，半年就一走，那肯定是你个人问题，什么地方你都呆不住

　　采访叶莺，当我们招聘新人的时候，如果有某个人，如果像您从某个公司跳槽过来的，而在我们的interview面试的过程当中，你说，所有的客户的名单都在我的手里，所有他的渠道机密都由我来掌握，你雇佣了我之后，我将会为你在业绩上如此这般增加多少，我跟您说，这是致命的语言，绝对不会被用，因为我很清楚地知道，当他可以把A公司的资源带到B公司来作为他讨价还价的资本的时候，他也会用B公司的资源到C公司去继续地做他这样的倒买倒卖。

　　递进宣传片3：

　　解说：职业规划究竟该不该做？

　　采访叶莺：人品、实力，不需要规划。

　　解说：八成职业人不适合自己的工作，怎样规划才能顺利突围？

　　采访卞秉彬：培养出一个就业思想的方法，就会影响到你的一生

　　解说：请继续收看斯柯达《五百强在北京》职场突围

　　解说;截止到2007年，落户北京的世界五百强企业已经达到了196家，各大企业在选择本土人才方面的标准正在趋向于统一：对工作的激情，对事业的责任感，再加上良好的沟通能力，这三点成为了在华五百强企业新的人才观，德才兼备是职场上的终极必杀技，而对于求职者来说，掌握这项必杀技的窍门则在于良好的职业规划。

　　采访叶莺：

　　我觉得现在年轻人往往由于急于要求到一个职位，而不选择今后长远到底自己的发展跟定位是什么，我觉得这点比较可惜。

　　解说：曾经有人力资源研究机构对超过1000名职业人做过一个调查，结果表明只有20%的人是在做真正适合自己的工作，80%的人对自己职业生涯缺少明晰的规划。

　　应聘者：看看有什么公司，门槛比较低一点自己又能胜任就可以去做

　　招聘方：他们放了一大包的简历，并没有去看这个公司是不是适合自己，只要这个公司有这个的职位他就把这个简历，去递给这个公司

　　采访职业规划师卞秉彬：

　　如果盲目地说，我学什么知识，去干什么工作，然后呢，先就业再择业，那么已经是第一个可能已经在职场上面准入度打了一个结了，其实你越早解开越好，而不是要把它打成死结，我们遇到了很多客户，做了十几年，发现自己就是不适合作销售，那时候真的是很惨，我们也很惨，我们要陪他共度很多艰难的岁月，帮他去理顺这个关系，而且重新催化他的另一种潜能，对吗？而且还有心理辅导，因为它已经有心理阴影了，其实她做了不适合的工作，十年下来他觉得他就是一个没有竞争力的人，他就是在职场上面是一个很难成功的人，他有一个心理障碍在了，这个时候要做的最关键的工作，其实是培养一个职业人格，建立一个职业经营的理念，

　　叶莺：我觉得详细跟明确的规划，旗帜归根结底一个原则，那个原则就是你自己要的是什么，那么什么是合适你的，我觉得自己要明白一个定位。

　　卞秉彬：第二个是要了解自己的价值取向，有的人就喜欢赚钱，有的人就喜欢理想被认可，第三个就是说，我要去理解我的职业潜能在哪里，培养出一个就业方法，就会影响到你的一生

　　李炜串场10：看完这500强领导对职业规划的建议，你是不是也要做个职业规划呢？一个好的职业规划，有助于你在职业市场快速突围。这就符合了那句话，做人不能太算计，但不能不规划。

　　谢谢收看，下一周同一时间，欢迎继续收看500强在北京，再见。