寻找跨国公司的常青藤员工

　　乐琰

　　“忠实的企业员工才能够带来忠实的顾客。”在中国的许多跨国公司，这条规则正在被忠实地执行着。在那里，就有着这么一群员工，他们随着企业的成长而成长，他们被称为“常青藤员工”。

　　1979年11月，北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)成立。1985年5月，上海第一幢涉外高级写字楼联谊大厦开盘。能够在这幢气派建筑中上班的男女，个个体面至极。甚至一些上世纪80年代毕业的上海大学生，也就是第一代白领回忆起往事还会说：“当时我的理想就是能在联谊大厦上班。”

　　但大多这类人才在进入当时的外企之时，职位都是一线的员工。

　　当时可以进入外企工作绝对是令人骄傲无比的事，而当第一代白领从零做起的同时，在华外企也处于“婴儿期”，第一代白领充分见证了第一代在华外企的成长。

　　他们职位的升迁从某种意义上体现了外企在华的发展，他们的职场命运与企业相连。1993年、1994年，外企在华发展进入快速膨胀阶段，到2000年后，外企数量进一步增加，去外企工作已经不是遥不可及的梦想了。但能够做到中国区某某高层的员工，有相当比例都是当年在同一家企业工作多年的第一代白领。

　　从一棵小树苗成长为一棵大树，成就“常青藤员工”的究竟是个性使然还是企业背景？

　　“‘常青藤员工’更多反映的是员工个人的职业心理学，强调企业和员工的职业联动，比如个人的职场发展、培训学习、企业文化和公司产业发展等。”上海交通大学东方管理研究中心常务副主任颜世富认为，“常青藤员工”体现的是一种“心理契约论”。

　　“很多时候，企业和员工签订合约，看似只是表面的文字、涉及待遇、福利、双方责任等，但其实这里面还涉及到一个员工的‘心理契约’，当这个员工签下合约，为该企业工作后，很多无形的因素会影响一个员工的职场心理。”

　　颜世富认为，员工的“心理契约”是久而久之培养出来的一种企业忠诚度，这种“心理契约”在一定程度上还与个人的性格以及成长环境有关。比如第一代白领大多接受的是传统教育，稳定扎实的作风是他们的特色，而且当时也缺乏跳槽信息。

　　相比之下，如今越来越多的年轻员工，急功近利的成分更多。

　　根据一份不完全统计数字显示，目前“80后”的职场新人，有70%~80%做第一份工作的时间不会超过2年。有些刚毕业的大学生一年内就换了几份工作，甚至是跨行业的。每隔3年左右就会跳槽的职场新人不计其数。

　　“这与年轻人越来越开放和喜欢挑战的个性以及成长环境有关，不少颇有‘脾气’的年轻人在挑选工作的时候所瞄准的目标就是‘钱多、事少、甚至还要离家近’。有了这样的标准，自然动不动就嚷着要换东家了。”

　　大多数忠诚度较高的员工认为，频繁更换工作对企业和员工都不是好事，因为专注度会不够，而企业还要因为流失的员工而再度培养新人，并付出更高的人力成本去挽留新人。而企业在招聘新人的时候，也会考虑其忠诚度指标，浮躁跳槽的新人不会给企业留下好印象。

　　颜世富认为，对于具有核心