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为了弄清楚这个问题，首先我们必须弄清楚“利润”是什么。经济学界对这个词汇的界定褒贬不一，先后出现了很多截然不同的说法。在经济学家中，马克思是第一个提出了“利润是什么”的问题的人，而熊彼特是第一个为此提供了实用性答案的人。按照马克思的说法，企业利润的来源是全社会雇佣工人创造的总剩余价值，是企业主无偿占有了工人的剩余劳动，属于剥削行为。而熊彼特却对“利润”的道德性作了辩护。他修正说，利润只是一种成本，一种保住今天的工作和开创明天的工作所必需的成本。熊彼特认为创新是利润的来源，
它促使资源从旧的、过时的行业转向新的和更富有生产性的行业。而且，创新者所获得的“利润”总是短暂的，如果不将这些利润视作“创造性的破坏”的资本或成本，他们将很快被淘汰和消灭。
毫无疑问，在前者的视野中，企业家与员工之间的关系是负面的；在后者的视野中，企业家与员工之间的关系是正面的。对于这两种说法，我们应该根据不同的历史阶段进行判断。在工业社会的初级阶段，工业革命后的工厂制度完全改变了劳资之间的关系，资本家与工人的划分因个人资本的多少和特长的不同有固化的倾向，而且那时的大机器生产大多对工人的技术要求不高，农村衰萎简单劳动力过剩，政府由雇主阶层单方控制，在工人和资本家的关系中，有钱又善于赚钱的资方占尽了有利地位，吃亏的总是善于生产但没钱的劳方。久而久之，贫富阶级的矛盾日益激化。与此同时，由于社会生产的自动化，使每个人都屈服于技术分工，社会中的每个个体都像零件一样被结合到社会这部大机器中，任何人都无法摆脱这种“零件”的命运。
而20世纪70年代以来，由于经济全球化和高技术产业的发展，在很多发达国家的相当多企业，作为全部收入分配基础的企业收入分配发生了显著的变化，企业主与员工之间的关系由此发生了巨大变化：企业主与员工之间实现了多种利益分享，如利润分享，即定期按照一定的比例将企业利润分配给职工；企业价值分享，即公司将股票分配给职工，职工和公司的其他股东一起分享公司市场价值增加（股票上涨）带来的收入和股息，同时也承担股票价格下降带来的风险；企业所有权分享，即职工具有员工和所有者的双重身份，企业职工既是企业的员工，也是企业的所有者或者股东，与其他股东一起承担经营风险，分享经营收益；企业管理权分享，即职工根据法律或者有关规定参与企业管理，代表全体职工利益，职工的管理权来自法规、习惯或者惯例，而不是企业所有权或者所有者的授权，目前实行这种模式以德国最为典型。
事实上，历史上每一次管理者与被管理者之间关系———员工关系的进步，都会进一步地促进社会生产力水平的极大发展和人类自身的身心解放。而生产力的发展和人类对于自身角色的更加理性的认识，又反过来促进了更加人性化的员工关系的诞生。赤裸裸的强制性劳动、雇佣劳动以及高级雇佣劳动的三个阶段（经验管理、科学管理、行为管理）的发展过程，是一步步走向人性化管理的过程，同时也是生产力水平逐渐提高的过程。员工关系，从赤裸裸的强制性劳动进步为雇佣劳动，又从雇佣劳动的较低级阶段（经验管理、科学管理）向行为管理的高级阶段进步，总体上，这个进程是伴随着生产力的发展而一步步走向人性化管理的过程。
目前，由于中国在全球市场处在产业价值链最低端，中国的企业家与员工之间的关系显然还不能令人乐观。必须承认，在中国目前所处的发展阶段，全球分工与专业化不得不迫使企业采取劳动的高度异化的方式———大机器生产将人当做生产流程的零部件。更有甚者，为了在最大程度上降低成本，某些企业主有漠视员工权益的倾向。亚洲其他国家和地区已有前车之鉴：在印尼、马来西亚以及亚洲四小龙崛起的过程中，在第三世界的加工厂里，都发生过工人过量工作、生活环境恶劣、雇佣童工、工人安全没有保障、随意压低工人工资等罔顾工人权利和尊严的严重事件。有的地方还出现了“血汗工厂”，残酷压榨工人。
4月24日中国首份人力资源发展报告———《转型中国企业人力资源管理》发布。领导执行此项调查的国务院发展研究中心副主任陈清泰，对中国目前的企业与员工关系的状态也不乐观。他说，很多企业还处于传统行政性劳动人事管理阶段。注重静态的管理和控制，管理注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”；把人视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，并未把人作为有能动能力、可实现创新的资源。陈清泰总结说：“大部分企业人力资源管理停留在注重招聘、合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调配、培训等管理事项的阶段。支撑企业经营战略的人力资源战略的制定和实施，尚未提到议事日程；在‘管人’的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现。”
必须警惕的是，如果不加强监督的话，劳资关系急剧恶化的情况很可能在中国出现。在中国的劳动市场中，普遍存在的买方（雇主）主导现象缺乏制衡机制的有力约束。劳资关系是市场经济体制的基础性关系，牵一发而动全身，并会对中国的经济增长、社会发展和市场经济体制走向等问题发生重要的影响。由于中国调整劳资关系的机制不完善，劳资矛盾已经在广泛的社会层面引发了一些社会问题。2003年8月，国家信息中心经济预测部发布的《中国宏观经济信息》中说，目前我国劳动关系出现许多问题。劳动争议案件以每年30％－40％的速度增长，远远高于GDP的增长速度。2002年劳动争议案件的数量是1995年的5．6倍，涉及的劳动者也增加了5倍。最突出的问题是雇主拖欠、克扣、压低劳动者的工资。
有一种通俗的说法形象地解释了不同历史阶段的员工作用：农业社会，人是植物；工业社会，人是动物；信息社会，人回归人。在生产关系理论上颇有建树的马克思和熊彼特，都是强烈的人本主义者。前者激烈抨击了工业社会中社会大分工对工人的异化，富有关心劳动者经济地位与精神状态的人本主义情怀；后者发现了整个市场经济不断演化发展的引擎———企业家精神也即创新精神，他是从雇佣者角度出发的人本主义者。从更深层次的意义上来看，他们二人的共同之处还包括对技术进步的重视：马克
思不同于19世纪中期其他的经济学家，他察觉到资本主义基本的天才在于它能够把资本积累和不断的技术创新结合起来；熊彼特正是在马克思有关技术进步在长期增长中的核心作用和有关技术进步的连续性质以及演进性那里，得到了有关技术创新的最初启示。
随着中国经济的不断发展，企业家与员工之间的关系，在经历了漫长的“以物为本”的阶段后，必将并已开始进入“以人为本”的阶段。全国工商联、全国总工会4月30日联合召开的全国民营企业“关爱员工，实现双赢”经验交流会上，有82名企业家荣获“全国关爱员工优秀民营企业家”称号；74名员工荣获“全国热爱企业优秀员工”称号；83家企业荣获“全国双爱双评先进企业”称号。事实上，技术进步一般指投入与产出之比或者劳动力与物质资本之间的比例。物质资本通过与劳动相结合在价值形成过程中只是转移自己的价值，它并不创造新的价值，所以技术进步的实质是人的进步，人的素质的提高。因而越来越多的企业主意识到，企业真正的核心竞争力是人，关爱员工方能和谐共荣。未来中国经济的增长，对技术进步的依赖会越来越高。我们有理由相信，在中国市场上，随着未来资本（财富）的积累和由此而来的劳动生产率的提高，市场将被逐渐诱导去开发“资本密集型”的生产技术，从而将劳动本身解放出来。这一过程与中国经济的增长质量和社会发展的和谐度密切相关。我们真诚地希望，在不远的将来，中国的劳动者对国民经济发展的贡献将不再被资本的贡献而掩盖。他们将以财富的最主要源泉的身份，得到与资本相当的足够的尊重。（21A7）
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