本刊记者 王昆

　　吸引评委目光的王文京，既不因其拥有营业额上亿元的软件公司，也不是他15岁上大学、19岁进国家机关、24岁创业的少年老成、还有10年内进入全球软件企业50强的远大前景。十几位投他票的评委最看中的是王文京对人的关注和运用。

　　王文京强调创新，提倡宽松，在此基础上讲究纪律。

　　“像管劳动密集型企业那样的工头式管理一定不行，因为软件人员都是智力人才。”王文京认为“软件企业在组织结构上需要扁平和人员间的平等化，不能搞很森严的等级。因为软件人才在某些方面并不比你差，很多方面甚至比你强。”

　　在强调宽松的同时，王文京更提倡团队和集体的概念，“现在做软件企业，单靠个人或者少数人的力量已经不行了，个人英雄的时代业已结束。”

　　软件人才的流失像一把刀子，不时地把软件企业刺得遍体鳞伤。王文京认为留住人才最重要的基础是靠企业的发展。“任何人选择公司，都不会选择一个没有发展前景的公司，每个人都希望自己所在的公司是这个领域的领头羊。因此，企业要向自己的员工详细阐述企业发展的前景以及分怎样的步骤去实现它。”

　　早在1996年，王文京就制定出了十年规划，目标的实现同样重要，这些年用友每年的年度计划都如期完成。1995年制定的“三年规划，两件大事”：软件收入过亿元，建成用友软件大厦，1997年都如期实现了，这对员工影响也很大，觉得公司的规划目标是能够实现的。1997年，企业又制定了新的“三年规划，两件大事”：2000年软件收入5个亿，2000年前公司股票上市。

　　“要给人才发展的不同阶段，给他足够宽广的舞台供他尽可能地发挥。在这一点上，我们和外企相比有优势，外企打工的色彩是很浓的，允许个人的发展机会很小。”王文京说：“我们要形成一套完整的人力资源开发战略，股票期权的设计只是其中的一部分，还要和绩效管理以及相应的约束机制配套起来，这一方案不仅要能解决当前的和现有人的问题，还要为后来的人留出'活口'，这是个复杂的系统工程，也是一项至关重要的工作。”

　　至于待遇，王文京将其作为一个硬指标，从用友新大厦原来规划的23个停车位，现在都满了的现状，便可见一斑了。

　　王文京守信、重义，他希望那些与自己一道创业、拼搏的人能够不断得到锻炼和成长，并逐步将这些人提拔重用。但目标是世界软件50强的用友，一定要有国际水准的高层管理团队，显然这些人不可能在短时间内都从内部成长起来。如何使一支新老结合的管理团队高效运转，是王文京必须妥善处理的问题。

　　评委点评：

　　集中注意力做一件事——王敬

　　自信、专一，坚忍不拔，让人充满希望，给人成就事业的平台——连玉明

　　在挫折中认识到“留住人才最主要的基础是靠企业的发展”。并能向员工宣讲，组织员工实现三年规划两年大事。——黄启珠

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