本报记者王云帆杭州、上海报道

　　7月20日，杭州杭芝机电有限公司的工会主席黄文祥和协联热电厂的工会主席周金坤都接到了杭州市总工会的传真：杭州将设立工会主席保障基金。这令两人欣喜地长舒了一口气。自6月浙江省要求全省试行并推广工资集体协商制以来，黄文祥和周金坤一直有“工会主席的利益保障问题会成为推广瓶颈”的担忧。作为杭州最早成功试点工资集体协商制制度的两个企业的工会主席，他们最能深味其间的辛酸。

　　产权多元化的结果所谓工资集体协商制度，说白了就是工会代表职工与老板就工资、福利等问题讨价还价，但看似简单明了的一个名词，背后的现实却并不轻松。

　　早年国有经济时代，当时企业的工资管理很简单。总额都是由劳动部门定好的，工会的作用就是协调一下内部的分配方法。

　　第一次革命始于1985年大锅饭体制被打破，与工效挂钩的分配制度建立；1992年，国务院又下发了《关于全民所有制工业企业转换经营机制条例》的文件，将非公有企业的工资分配权全部下放给企业自定。

　　产权结构与分配制度相继松动同时也形成了一道“沟壑”：一方面，原有体制在新的多元化所有制结构面前失效，使职工在新的工资分配机制面前面临“集体失语”的情况。另一方面，越来越多的普通劳动者要求主张报酬的权益，要求在分配过程中听到自己的声音。

　　“政府的作用越来越有限，而市场的作用还没有到位。”人民大学劳动人事学院副教授文跃然这样分析这一现象，“这就导致工资的多少没了规则。”规则缺位的直接后果是近年来各地的劳动纠纷增速惊人，仅以上海为例，每年劳动纠纷的增长率都在30%—40%之间。

　　工资管理的真空地带暴露出工人们的弱势地位，于是业内人士发问：“上市公司有专门的薪酬委员会来打理高层的收入问题，底层工人的薪资福利谁来搭理？”这时，恰逢中华总工会开始转变工作思路，逐渐更加注重维护劳动者权益，西方一些国家通行的工资协商制度开始被引进国门。

　　第二次革命始于1994年颁布的《劳动法》中有关签订集体合同的规定让集体协商这一概念初露端倪。从1996年开始，中华总工会正式下文开始有计划地推广集体协商制度和谈判工资制的试点。

　　1994年，杭州热电厂与泰国协联合资，周金坤代表职工与资方签订了杭州市的第一份集体合同。“开始根本谈不过他们，他们每次都是带着律师来的，外国人只认一个‘法’字。”不过，一旦领会了这个要领，周金坤心里就有了底，他抱来了一大堆法律书本大啃。最后周交给资方的草案上共有30多项要求，每一条后面都详细注明了相关的法律条款作为佐证。迄今为止，周金坤与泰方共进行了5次“脸红脖子粗”的工资谈判，职工的人均工资从合资初期的每年9000元涨到了2000年的19000元。

　　9号令击退疑虑据了解，目前全国试点企业仅有5000多家，而且上海(2800多家)、江苏(1200多家)两地就占去了8成，工资协商制度的推广缺少力度。

　　一个症结在于很多领导担心工资协商制度的铺开会破坏当地的投资环境，故一直对此持谨慎态度。但黄文祥却坚持协商也能带来生产力的观点：“劳资双方不但有利益冲突，更有共同利益。98年我们跟合资方东芝[微博]谈判，减少20分钟工作时间的协议后，公司的劳动效益不降反升，98年当年消除累计2300万日元的亏损，99年比98年销售额增长了20%，利润达到上年的3倍。”

　　第三次革命始于2000年11月8日，劳动和社会保障部发布的第9号部令———《工资集体协商试行办法》彻底给了这项制度一个名正言顺的地位。

　　人民大学文跃然副教授曾指出，劳资谈判成功与否取决于两个条件：一要有独立的利益集团，二要有健全的工会。在国有企业，劳资双方长期以来像一张桌子的四条腿，所谓谈判更多是《射雕》里老顽童的左右手互搏游戏；而私营业主很少有能接受协商概念的，私企的工会组织往往不健全。

　　此外，推行协商制的一个重要前提是厂务公开，不能掌握公司明晰的财务状况，就没有有理有据的谈判，而在普通的私企、国企中，工会根本没有这样的知情权。上海总工会法律部屠国明部长更是指出：“只要《集体合同法》不出台，协商制度的推进只能仰仗自发的觉悟。目前的《公司法》甚至与9号令有明显的冲突———《公司法》规定员工的工资由董事会决定，9号令则指出工资应由劳资双方平等协商制定。”