国内外商投资企业的工资涨幅九十年代初达到巅峰。从1995年开始便从当时的平均31%连续下滑到1999年 的平均8%。根据调查显示，较多外企把2000年的工资增长预测定在7%左右，这是否太过乐观？惠悦咨询(上海)有限 公司在最近发布的1999年薪酬福利调查报告中，详尽地回答了以上一系列问题。

　　加薪最高首推高科技沪京穗水平接近

　　根据惠悦公司1999年年底的调查显示，国内外资企业的2000年工资增长比例为平均7%左右。高科技行业的 增长预测高于平均水平，达到10%左右；医药行业接近平均水平，约8%左右；而消费品、制造业低于平均水平；银行业则 处于最低点，只有大约3%左右。

　　宏观经济状况的影响对工资增长幅度起着至关重要的作用，而市场上人才的供求关系则又起了推波助澜的作用。银行 业由于受亚洲金融危机的打击，造成一些银行关闭、减员、冻结工资增长等后果。而高科技企业则由于从电脑、软件、通讯等 领域挖掘了巨大的市场潜力，再加上政府的有力扶持，显得欣欣向荣。许多企业，尤其是中小规模的高科技企业更是摩拳擦掌 ，开出高薪以吸引优秀人才。

　　调查显示，北京、上海与广州的预测薪资增长水平非常接近，大约在8%左右。北方地区、南方地区以及中部地区的 预测增长水平紧随其后，大约在7%左右。而东部地区则出现了8.5%的较高涨幅。这也正是上海对周边地区经济拉动效应 的体现。人们的选择面也从人口稠密的大城市拓展到周围那些新兴的中小城市。更适于居住的环境，较低的物价，相对较高的 薪水，这些新兴中小城市似乎越来越有吸引力。地域对人们的限制正在被打破。

　　独资、合资、代表处加薪幅度知多少？

　　从整体工资水平的比较上来看，由于较少的社会福利支出，外商代表处能够提供最高的工资水平；而合资企业由于中 方的影响，通常采用较传统和全面的福利待遇，工资方面则要较另两类企业来得低。

　　调查显示，在北京、上海、广州及深圳四大城市中的2000年薪资增长以外商代表处的9%列在首位，独资企业约 8%处于中间，合资企业只有6%左右。外商代表处是外商投资中国的前卫哨，其一大特点就是人数不多，社会福利负担小， 因而加薪较少带来连锁反应，使其能得以保持工资高增长。独资企业的薪资水平直追外商代表处，但由于社会福利方面带来巨 大的成本，负重赛跑终不能长久。但是另一方面，作为有实际投资的独资或合资企业，比起随时可能溜号的代表处要让人感觉 稳定得多，同时各种中长期奖励计划的推出，也大大增强了企业的吸引力和保留员工的作用。

　　加薪幅度是如何确定的

　　一般来讲，公司为了在人才的竞争中保持优势，总会把薪资保持在一定的水平。很多公司都通过专业的薪酬顾问公司 获取最新的市场资料，作为调整薪酬的依据。即便公司确定了整体调整比例，在公司内部各个员工的调薪幅度也可能是不同的 。基本的调薪种类大致有以下几种：

　　基于市场的整体调整。为了保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体 薪资水平也会相应跟着变化。同时，物价指数也是整体调薪的依据。

　　基于工作表现的调薪。为了鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工， 公司可能不调薪。

　　由于升职而调薪。职位的提升意味着更为重大的责任，“价值”也相应提升，于是较大幅度的调整也成为可能。

　　基于能力的调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，同时是有明 显的提升而使公司能够认可的。

　　另外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整，员工调派，临时工作任务等 等。