清华王雪莉:作为人才输入目的地的私募行业五大挑战

清华王雪莉:作为人才输入目的地的私募行业五大挑战
2018年07月12日 21:45 新浪财经

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  新浪财经讯 7月12日消息,“选对人比把不对的人改造成对的人,成本更低、效果更好”,在清华经管学院领导力与组织管理系副教授王雪莉看来,私募从业人员年度流动率低于10%,属于“人才的输入目的地”

  既然私募企业中很少愿意主动走,且规模还要保持精干,那么来的人一定要精兵强将。在由清华大学全球私募股权研究院联合清华大学经济管理学院高管教育中心主办的“未来私募·人才先行论坛”上她还提到,“在这样一个人才输入目的地的环境下,企业怎样选择那些能够真正为我这个组织,这个机构未来发展能够发挥价值的人,能够不把这里当做人生一站而已,而是当做长久的驿站,能够在组织发展过程中个人有得,组织也有得,组织能力不断的夯实,这样的人力资源正循环体系才能建立起来。”

  据王雪莉观察,私募行业具有如下几个特点:

  1、绝大多数行业内的企业位于一线城市和经济发达地区;

  行业规模无论从机构数量还是业务规模角度增长40%,从业人员数量却减少10%以上,证明了行业中的组织有着追求小而美,精益求精的趋势;

  2、行业内企业变化频而快,生存亦或消失,发生的都很快;

  3、四分之三的从业高管处于30-50岁,工作经验在五年以上(一半在10年以上),属于成熟人才扎堆聚集的市场;

  4、绝大多数企业结构扁平化;

  5、是人才的输入目的地,从业人员年度流动率低于10%;

  6、绩效衡量标准高度量化透明,这个行业很少听到给的薪酬值不值的问题,因为在定绩效和薪酬标准的时候已经有答案了;

  7、薪酬绩效高关联,是非常单纯按能力和本事吃饭的行业,极少公司政治,也造成行业内同类型岗位薪酬差异极大的现象

  在王雪莉看来,私募行业五大挑战为:成长的困境、钱的功能、丛林法则与职场氛围、平台的价值、杠杆的放大效应。

  一、成长的困境:“在高度扁平化的私募行业中,面临‘to be rich or to be king’的成长困境挑战”, “to be rich”指在大平台公司有很好的基础和发展,只要做好自己的份内工作和完成该完成的相关项目和业务,就能得到不错的薪水,而“to be king”则是能自己做主。

  王雪莉进一步展开解释,“大企业可以靠规模增长、业务扩充创造更多新的业务机会和管理台阶,而私募行业更追求精益,在如此小而美高度扁平化的企业组织中,年轻人相对来说成长空间是天然有限的,不管是职位职务的变化还是对更多资源掌控,同时外部还会有许多机会和诱惑,就会面临着成长困境的问题。”

  二、钱的功能:当一个行业薪酬和绩效是相对透明的且关联关系简单,金钱激励作用比较明显,但在军备竞赛中却面临效用不断递减的问题,如何在不放弃钱的功能基础上,同时在竞争乏力的情况下创建新的激励体系,比如非物质的激励:员工关怀或者换补充医疗保险等。

  三、丛林规则和职场氛围:私募机构到底是培养超级明星式还是培养超级战队式?私募的绩效与薪酬的高关联和透明,会使得整个组织中是非常明确的丛林法则,也就是强调超级英雄,大家会为自己而做事,而别人的事与自身关联不大甚至存在竞争关系,就会对团队的氛围带来问题。“我看到私募机构经常做团队建设,试图弥补丛林法则的问题,通过团建放松、减压、了解。但团建是一种预防性的手段还是一种应激性的手段?值得我们思考。”

  四、平台的价值:在私募行业职业价值到底来自于平台还是来自于个人?管理者要分析机构的资源禀赋在哪里?我们能够带给别人什么?什么东西是他离开这里带不走的?如何使让企业成为员工长期驿站而非人生某一站,则要求组织能力不只有个体能力的叠加,还能在叠加当中作出了加速器,作出了放大的效果。

  五、杠杆的放大效应:在私募这样规模不大组织中,易出现“一个萝卜好几个坑”的情况,则个体发生的风吹草动可能会对组织带来极大的影响。如何做好潜在的人力杠杆的放大准备,比如备胎制等,如何放大的是积极方面而非消极影响,这都是私募管理者和从业者需要去考虑的问题。(新浪财经郭金霞 胡奇发自北京)

责任编辑:郭金霞

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