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拿什么激励员工?

http://www.sina.com.cn 2007年03月02日 10:26 上海金融报

  [ 撰文 语丝 ]写下题目心里很忐忑,恐有人不解,以为多此一举,这方面的理论探索、规章制度铺天盖地,谁还不懂激励?其实不然,方法再多,游离核心,效果就如同缘木求鱼,也就会有员工关系冷漠的升级、员工间无所不存在的攀比,甚至拳脚相加。

  物质激励是用的最多、最基本的方法,包括不断升级的绩效考核、差距化分配、向业务一线倾斜等等,这些方法总体上是在完善和进步,起到了一定的促进和推动作用,但瑕疵仍然不少。这些考核方法之所以进步是因为它具备的共同特点,即以量化的数据考核取代了干好干差一个样的大锅饭式方法,问题出在哪里?问题出在量化考核难以解决数据采集背后千差万别的机构、部门与员工的基础状况,也难以覆盖所有岗位。前者所谓的基础状况不同,仅举员工为例,经办的行业不同、客户不同,经办的具体客户有自己争来的、他人移交的、所在行指定的,自己争办的又有团队协力作用的差异、资源耗用上的差异,等等,然而在量化考核时,仅以数据统计的结果来套用相关标准,这确实难以服众,难以息众议,争执就此连绵不绝。后者在一些职能部门,由于管理性工作不可能拿效益相关数据来体现,也就产生了这些部门的员工再怎么勤奋有为考核始终落后于可量化部门的状况。此可谓物质激励合理性存在的问题。

  精神激励很多行也一直在强调,教育、培训、企业文化培育等,尤其是“企业文化”培育是近年来使用频率最高、各级行最为关注的,然而实际情况是“企业文化”大多仅为管理层的口头禅,或文字工作者的装饰语,有多少银行真正培育成了如文字表达的那么激动人心的企业文化?人情的冷漠,冷漠到何等地步,仅举一例,同事间听到对方的正面讯息,如升职、

中奖、家庭喜事等就不痛快,而当听到对方的负面讯息,如降职、被窃、儿女没出息等就快慰,如此冷漠得令人心寒,冷漠得甚至令不少人产生了上班恐惧症,盼望着下班的钟声早早响起。此等现象的产生不是我们的精神激励不够,而是激励的手段仍停留在不切实际的空喊口号、激励内容上的高大全及隔靴搔痒式的走过场方式上。此可谓精神激励的适宜性存在问题。

  反思和改变这些激励方法已是刻不容缓,具体细节条款因行而异,但制定与推出离不开以下两款。

  克服畏难情绪是做对激励方法的首要条件。常闻一些领导用“考核方法不可能尽如人意”来为自己开脱,为什么不可能尽如人意?尤其是经过漫长的经营时期后作为重要经营管理内容的考核方法与手段还不能尽如人意思,那只能说明管理者从态度到水平都存在问题。常言道“方法总比困难多”,科学的经营之道固然重要,但如没有知难而进、永往直前、不达目的决不罢休的勇气和精神力量做保证,“科学经营”只能成为空谈。

  改“一言堂”为“群言堂”。很多考核方法之所以不能尽如人意,一个重要原因是这些方法不少是出自管理层、甚至是个人的意愿,缺少广泛的调查研究就难以收集到最基层的最全面的基础资料,孤陋寡闻、甚至闭门造车出炉的考核方法难免失之偏颇;同理,没有经过广泛的听证和所有最基层员工的会诊,考核方法就直线下达不可能有群众基础,忽视了最广大群众的意见与呼声,任何考核方法都不可能尽如人意。

  拿什么激励员工?拿出真诚,拿出勇气,拿出汇萃了最广大群众意愿和智慧的激励之道,激励效果必然光耀无比。


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