年终奖绩效奖还是留人奖

　　乐琰

　　年关将至，也是许多公司发年终奖的日子，本来是一件喜庆的事，可是职员小麦和他的老板陈先生最近都在为这件事感到郁闷。

　　小麦现在在某知名广告公司任职，前不久被猎头公司相中，谋到更好的东家。让小麦感到郁闷的是，如果他现在离职，年终奖可能泡汤。他的老板陈先生也为此有点郁闷，眼看麾下的优秀员工可能成为自己的竞争对手，这个时候还发给他一笔年终奖实在有点不甘心。有一个念头浮现在他的脑海：或许可以延后发放年终奖，作为“留人”的招数？

　　这也是许多职员和老板正在考虑的问题。前不久，上海劳动保障部门站出来说话了，为这个事情定了性。

　　据新华社报道，上海劳动保障部门日前作出权威解释：用人单位不能为了限制员工在年关跳槽而拖延发放年终奖，部分单位把年终奖当作“留人奖”的做法，属于侵权行为。年终奖包括年终加薪、年终双薪、绩效工资等，是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而并不只是用人单位激励员工、留住人才的手段。

　　五花八门的“年终奖”

　　一般而言，国有企业年终奖发放的时间和方式相对固定而且严谨，外企和民营企业的灵活度很大。

　　例如宝钢，其年终奖发放有一套运作程序，尽管其盈利很好，但有时要考虑很多企业内部的复杂因素来发放年终奖，为了平衡众多员工之间的攀比，其发放尺度和方式很严谨。

　　而外企和民营企业由于其管理者具有主导性，所以每家的发放方式和时间等大相径庭。总体归结起来可分为双倍月薪制、佣金一次性发放制、绩效考核制、时间折算制和变相发放制。

　　酒店业是双倍月薪制和绩效考核制获年终奖的代表。沪上某高星级外资酒店工作人员姜小姐向《第一财经日报》透露，一线员工属于双倍月薪制，即一年拿13个月薪水。而酒店中高管理层则是绩效考核制，据其一年表现考核，发放年终奖，每人所获金额都不同。

　　“年终奖不会公开，这让职员互相会猜测，自己得到的报酬是否公平。”姜小姐说。

　　而地产公司、保险公司等销售员一类的职员所得到的“年终奖”是佣金一次性发放。这类员工平时为底薪加绩效奖金收入，绩效奖金是其业务佣金，但企业不会当月将所有佣金计入员工工资，而是发放50%~80%不等佣金，其余累计到年底发放。

　　某地产公司职员吴先生认为，佣金一次性发放制使得年底“红包”看似很鼓，但实际上那本来就是员工应得的报酬，员工根本没有得到真正的年终奖。

　　更为“离谱”的是变相发放制，一些效益不好的企业，无力发放年终奖，于是以外出旅游、请客吃饭等方式抵消年终奖。

　　曾有一家民营建筑公司，年底发不出年终奖和最后几个月的薪水，便“请客”员工在附近某餐馆连续吃了一周的自助餐了事。据知情者透露，当时员工们几乎是含着热泪咽下了岁末“大餐”。

　　当然，也有比较规范合理的做法——时间折算制。

　　在知名会计师事务所任职多年的张小姐透露，该企业是按员工在职时间发放年终奖，即使员工离职时没有满一年，公司也会根据其为企业服务的时间来公平折算。

　　据调查，一些效益好且大度的外企还会在发年终奖后再让员工岁末旅游，这在欧美企业中较多见。有报道称，在IBM，年终奖包括三个部分——“双薪”、一次外出旅游加费用补贴及奖金。

　　评估绩效是关键

　　尽管年终奖发放方式众多，但大多员工对年终奖并不满意。

　　据抽样调查显示，有78.2%员工对年终奖计算方式存疑，66.3%员工对年终奖金额不太满意，超过75%的被调查者认为，年终奖评估只是企业做给员工看的一种形式。

　　上海交通大学东方管理研究中心常务副主任颜世富告诉《第一财经日报》，很多企业不公开年终奖数额和具体评估方法，甚至要求员工之间不要互相询问年终奖等，这让很多员工感觉不公平。

　　“辛苦一年，却不知道年终奖是以什么标准衡量的，好像老板愿意给多少就是多少。”不少被访者表示，这种不公平感已成为员工跳槽的因素之一。

　　“所以，合理的绩效考核与评估是关键。”颜世富指出，从上世纪50年代起，美国首先采用了考核指标目标管理法，即规定硬性指标考核，目前，不少中国境内企业都采用这一方法。

　　但如今此法被业界批评为“太让人急功近利”，基于此，KPI法则诞生。

　　KPI即“关键研究指标法”，设立几项影响业绩的关键指标，加权衡量，该法则强调战略性，比如可以细分为财务指标、客户类指标、内部流程指标、学习发展培训指标等。

　　沪上某汽车物流公司用的就是这种新法则，考虑到其客户对象为大众、通用等汽车企业，该公司对员工的绩效考核中财务指标只占20%，而内部流程指标占40%左右。

　　较公平、公开的考评法与年终奖及其他奖励挂钩，对激励员工工作热情，减少跳槽流动很有帮助。

　　“年终奖的绝对值不是员工感受差的最大原因，员工要一种公平感。所以制定规范、合理的绩效考核制很重要，年终奖要以人为本。”颜世富说。