两大雷区不能踩 四大因素决定年终红包厚度

　　作者：赵海晓 汪孙群

　　临近年底，很多人开始或窃喜、或不安地打起了自己的小算盘：辛苦了一年，老板会发个多大的红包给我呢？而HR经理则开始忙碌地进行考核和度量，那么，年终奖都有哪些发放模式？不同类型的企业、不同岗位的年终奖发放又有哪些差异呢？

　　笔者采访了全球性管理咨询公司Hay(合益)集团的资深顾问沈振宇以及联想集团华东区域总部人力行政总监曹金昌。

　　年终奖怎么定？

　　一般来说，年终奖的评定有三种方式：固定奖金制、与绩效挂钩的奖金制以及隐性红包制度。不同模式都有其优劣，企业发放时根据具体情况也有所不同。但无论如何，如果想要拿到丰厚的红包，企业的效益和个人的业绩，恐怕一个也不能少。

　　1、年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1-2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。

　　民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。

　　2、绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法(KPI)等。

　　沈振宇表示，通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，因为将目标与奖金挂钩，既帮助企业实现了短期目标，体现了公司的价值观，也有效地减少了企业成本的压力。同时，由于绩效考核方式是公开、公平、透明的，也有利于激励员工的积极性。

　　3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。

　　年终奖如何发？

　　从年终奖金发放的方式来看，有一次性发放和递延支付发放两种。递延支付发放是指将员工第一年的奖金只发放一部分，其余的则预留至第二或第三年再一次性发放，采用这种发放模式主要是因为企业考虑到员工的忠诚度问题，规避员工在领取年终奖后跳槽的风险。如一些发展中的高科技企业对关键员工就会采用这种方式，但沈振宇认为，企业挽留员工的关键还在于为其提供良好的发展空间，对于那些中高级员工或紧缺人才，这种模式往往收效甚微。

　　从年终奖的形态来看，有现金和物质两种。一些民企和国企可能会采用这种方式，如发食品、购物券、交通卡等。一来增加节日气氛，体现公司的关怀，二来也避免了增加员工的税收开支。

　　两大雷区不能踩

　　年终奖，或者说红包无论对于企业还是对于员工个人，都是一件喜庆的事，但是红包同样有雷区，在领取红包前和后，都存在一些禁区：

　　签订合同时，未明确年终奖具体数目或发放模式。 很多公司在与员工签订工作合同时，把年终奖的内容写入合同，以免日后因为对年终奖产生疑问而不欢而散，而且这些内容可以使日后矛盾的解决有一定的依据可循。如今，红包已经是薪酬的重要组成部分，因此，在与企业谈薪资时，可以把年终奖也一并列入谈论内容。

　　领取“红包”后，不要打听其他人年终奖的数目。根据有关数据显示，70%企业对于年终奖采取保密。但是，仍然有一部分员工在领取年终奖后，对其他员工的年终奖存在好奇，千方百计进行打听。其实，打听其他人的年终奖没有实际意义，因为年终奖具有个性化的特点，没有可比性，而年终奖的具体多少从年终绩效考核中就可略知一二。年终奖作为鼓励的一种方式，并不是要求与别人相比，而是要求与自己的贡献相比，因为年终奖是个人贡献最直接的表达方式。

　　四大因素决定红包厚度

　　沈振宇表示，一般来说，总奖金会相当于2个月的基本工资，但是员工拿到“红包”的厚度是由多种因素决定的。对照这些因素，恐怕你就会对于今年年终到底能拿多少红包做到心里有底了。

　　岗位层级：不同层级的员工，拿到年终奖的比例也有差异。根据Hay(合益)集团薪酬信息咨询(RewardInformationServices)专项业务针对100余家外资企业的调查显示，在外资企业，岗位级别越高，年终奖越高。高级经理层的总奖金平均相当于他们2.2个月的基本工资，而一般的蓝领工人则为他们基本工资的1.5个月。从个人的角度来看，与欧美国家相比，目前在中国的企业里，个人高绩效者和一般绩效者所获得的奖金差距还不是很大，但是专家指出，随着绩效指标越来越清晰、绩效考核程序的日益完善，中国企业也将越来越重视用奖金来区分个人绩效。

　　企业类型：根据中智人力资源管理咨询有限公司“2006年上海外资企业薪酬福利调研成果”调查显示，从工资发放月数来看，日资企业表现明显，从12个月到19个月，都有一定比例的企业，发14月以上工资的企业，达到了27.9%，甚至有2.3%的企业按照19个月的薪水进行发放。而欧美企业大多集中在发双薪。

　　个人业绩：这是决定年终奖的最关键因素。在年终绩效考核当中，分量最重的是业绩。一份好的业绩，可以获得一个好的年终绩效考评，从而获得一个好的年终奖的系数，使“红包”更鼓。无论什么时候或者哪个企业，业绩优秀的员工一直都是企业发放年终奖的重点对象，适当增加其年终奖。另外，优秀的业绩可以让企业看到发展的潜力，并且保证职业价值的稳定增长，也可以使“红包”鼓起来。

　　上司关系：上司的评价对于年终奖也将产生强大的影响。与上司保持良好的关系，在年终绩效考核中作出积极评价，增加在上司心目中的分量。当然，与上司的良好关系并不是阿谀奉承，而是在工作中得到上司的看法、意见等。另外，适当地表现自己积极的一面，让上司知道工作的态度，增加印象分，获得好评。

　　通常情况下，年终奖以“年”为单位，根据年终绩效考核的结果，按照一定比例进行发放。但是，由于具体岗位和人员的绩效考核标准、方式、方法的不同和另外一些因素，造成各个岗位和人员的年终奖有所不同。

　　销售人员：基本上，这类人员的年终奖按照个人的销售业绩进行提成，因此不同销售人员的年终奖可能是差距较大，也是最容易计算年终奖的一个岗位之一。同时，年终奖作为一种奖励形式，有时候对销售人员采取短期奖励的策略，实行“季终奖”，甚至是“月终奖”。而对于高级销售人员，采取2-3年作为考查周期，每年按比例发放。

　　职能人员：这类人员包括人事、行政、财政等部门的员工，他们年终奖的发放标准是部门业绩和个人业绩。在年终绩效考核中，对部门和个人进行考核结果进行排序，取得一定的系数。最终年终奖=部门系数×个人系数×年终奖。有少部分企业，向该类人员发放2次“年终奖”，以半年为一个周期。

　　研发人员：对研发的项目或者产品进行考核，按照该考核发放年终奖。当研发的项目和产品完成后，年终奖计算方法把该项目和产品的赢利情况作为主要业绩考核。有时候，研发人员按照研发项目和产品的周期作为发放年终奖的周期。

　　普通员工：按照生产产品的数量、质量、简易程度等情况发放红包。绝大多数企业年终奖以“年”为单位。