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　　对不少人而言，年终奖算得上是一年收入中的“大头”，只有把年终奖拿到手了，这过年的味道才算初步尝到了。不过，现在企业用人成本越来越高，很多企业为了更有效地鼓舞士气，启动了“年中奖”的激励方案。

　　方案一：

　　年终奖延后成“年中奖”

　　很多企业都有过这样的经验，每年年终奖发完，很多员工就不过来了。这样，这些企业负责人就采用了将年终奖拖后发的“年中奖策略”，即单位的分红——相当于“年终奖”在每年6月份发放。过年本该是发年终奖的时候，就改成了少发点过年的钱。之后，剩下的奖金就留在每年6月底或者7月初发。这样一来，很多员工舍不得自己半年的努力，于是就得选择留下来。

　　专家分析：人力资源师孙平远认为，不少中小企业采用这种方式，大大节约了人力资源成本。这种激励模式让一般的中小公司的员工很少考虑在年底跳槽，因为那就差不多等于半年白干了，可是，等到来年6月再跳槽的话，机会就相对较少了。因为招聘跳槽的黄金季在年底或者年初，所以，这种奖励模式就让企业平安度过了跳槽季。

　　方案二：

　　奖金数额一定得看绩效

　　李天秀是某个广告设计公司的设计师，她数着刚发下来的年中奖，并不是太满意。因为她知道新来的一个助理设计师，也得到了跟她差不多的年中奖。李天秀的内心十分不平衡，上半年，她过手的大项目至少有5个，熬夜熬到眼睛睁不开，可是公司这种一刀切的年中奖制度，让她觉得还不如不发了，甚至，她想到了跳槽。

　　专家分析：资深人力经理富丽认为，很多企业将年中奖金作为激励员工的一种方式，而浮动奖金的方式往往起到最重要的激励作用，比如绩效奖金、项目奖金、特殊贡献奖等。浮动奖金和绩效之间往往可以发挥杠杆作用。不过现实中，许多企业每年支付给员工的奖金几乎是一样的，这就必然形成一个相对平坦的激励曲线，达不到激励效果。

　　她建议，企业在不同层级员工的绩效指标权重设定上要有所区分，比如销售代表，可把个人销售额、团队销售额、销售增长、销售地区的扩展和客户满意度等要素设置为评价指标，且每个指标的权重不应低于15%。而销售代表对于利润额这一要素往往不具备直接的影响能力，所以该指标运用不多。

　　方案三：

　　奖金没有旅游更有激发力

　　每年中期，正是暑气蒸腾的季节，很多员工都要求休假旅游。这个时候，很多聪明的公司干脆跟旅行社合作，奖励给员工旅游资金。在一些创意类和IT行业的公司，员工很喜欢这种激励方式。

　　张笑笑刚刚结婚，本来打算7月去度蜜月。就在她要自己订行程的时候，公司人力资源部的工作人员向她要身份证，说是给她订去海南的机票，公司的年中奖以旅游形式发放。当时她笑得合不上嘴，“这下会节省很多自己的资金，还真是感激公司，这么体贴员工。”很多公司在做旅游奖励的时候，非常人性化，可以考虑旅游，也可以考虑领取其他等值奖励。不过在年中奖这块，更多的员工还是会选择旅游，放松身心，以求更好的工作状态。

　　专家分析：人力资源师孙平远十分赞同这种旅游年中奖的方式，他在深入企业调研的时候，发现企业在年中奖金发放时目的主要是激励员工，提高绩效，其次是增加员工满意度，降低离职率和优化薪酬结构和成本。但因为缺乏评价依据、内部缺乏公平性、奖金发放没有固定或足够的预算等问题，15.5%的企业不满意以前的实施效果，并认为现在的奖金方案达不到激励的目的或提高员工满意度的结果。解决这种问题的方式就是要把奖励方案公布或有效地和员工沟通，让员工知道年中奖金和自己的绩效有什么联系。沟通不到位往往导致企业的绩效考核和奖金发放形式重于内容，达不到应有的激励效果。

　　本报记者 王雪

　　【链接】

　　多数企业年终奖发放保守

　　不少企业HR表示，去年底他们所在公司调薪幅度和年终奖金大多走稳健偏保守路线，虽然奖励的比例适当下调了，但调低的幅度并不太大，有些企业只是在各项津贴、培训预算和福利方面有所减少。

　　据中智薪酬调研结果显示，受调查的企业去年年终奖金发放的额度，高层管理人员一般发放3个月基本工资的年终奖金，额度为15万元左右，高分位的可达30万元。其他层级员工发放2个月基本工资的年终奖金，一般员工奖金额度不到1万元，销售人员大约达3万元，高分位为5.6万元。在去年年终奖发放方式中，多数企业一次发放，分两次发放的企业占22.1%。奖金发放多在春节左右，少数企业在次年的4月份或6月份发放。分两次以上发放或推迟发放都是企业防止员工拿到年终奖金后立即跳槽的一种方法，成为留用员工的工具。

　　但专家指出，这并不是解决员工流失问题的根本性措施，建议企业在员工保留措施上整体考虑，比如增加培训和员工职业发展计划等。