春节后的“用工荒”让不少人感叹“人心不古”，年轻的80、90后不愿做即辛苦又没钱的蓝领。不过某网站发布的年终奖调查显示，中国白领的收入其实并不高。双薪是企业发放年终奖的主流形式，而对于年终奖的消费，多数人用于“过节”和储蓄。

　　本次调查在1901位在职白领中展开，其中半数被访者来自外资或合资企业，69%为一般职员。年龄小于28周岁的超过八成。受访者中，83%已拿到年终奖，14%明确表示今年没有年终奖。12位受访者表示由于年终奖发放要到公司财报公布之后，因此他们的年终奖还未到手，更有人失望地表示 “也许就没有年终奖了”。

　　投资属性 　 一般职员 中高层管理

　　外资/合资 48% 633 279

　　国有企业 36% 459 225

　　民营企业 16% 219 86

　　双薪仍是主流，奖金不到年薪一成

　　近半数来自外资/合资企业的受访者中，85%透露他们的年终奖主要是 “以基本工资为基数”，61%被访者所在企业的年终奖即“十三薪”，双薪仍是大多数企业发放年终奖的标准。24%被访者收获的年终红包则并非简单的双薪，而是综合了其全年出勤、个人绩效、公司业绩等多种因素换算得出。在国有企业中，年终奖更多地则是和公司职位挂钩，撇开工资基数和个人绩效，七成来自国有企业的被访者表示，他们的年终奖更像是“大锅饭”，根据职位等级，由管理层直接拍板确定金额。民营企业中，双薪和“大锅饭”则基本各占半壁江山。

　　拿到年终奖的1578位受访者中，由于“以基本工资为基数”为计算年终奖的主要方式，因此近半数的奖金数额占全年收入的5-10%。整体来看，多数人的年终奖金不到年薪的一成。另一方面，一成多受访者拿到的年终奖超过全年收入的1/5，这种情况多出现在国有企业和公司高层管理者中。和2008年相比，43%受访者表示他们在2009年红包略厚，39%的年终奖基本维持不变，另有18%则只能对自己一年少过一年的年终奖表示无奈。

　　除了现金之外，19%被访者所在企业将实物也列入年终奖，约10%的受访者收到了公司高管的“年终慰问信”，22位则得到股票、期权等形式的奖励。

　　前程无忧首席人力资源专家冯丽娟分析认为，忙碌了一年的白领对年底的奖金充满期待，但是多数企业并不把“年终奖”视为激励和保留员工的重要工具。年终奖的多少主要基于企业、部门和个人的业绩，与企业在来年的投资和经营目标也有较大关联。但是，企业在年终奖的发放上对物价因素的考虑不多。而且，企业年终奖的金额和发放方式多有惯性，因为经营向好而突然大发年终奖的非常少见。

　　冯丽娟说，单纯比较年终奖的多少意义不大。奖金与业绩关联密切，但是也有一些企业把员工一部分工资放在年底以奖金形式发放，因此1~11月的收入较少，12月份收入较高，而且由于发放形式对个人所得税几乎没有影响，员工对这样的发放形式并不抵触。

　　奖金不丰，消费不多

　　由于参加本次调查的以年轻者为多，根据前程无忧最新的薪酬报告，国内这个年龄段一线城市白领平均月薪约6000元左右，内地白领的月薪多数在3000~5000元。换言之，绝大多数受访者的年终奖不到1万元。

　　虽然1/3受访者在2009年末收获更多，但是对于大多数来说，捧着不到年薪一成的奖金，真正能花的钱还是不多。

　　当被问及“年终奖怎么花？”，选择“存起来”和“过年开销”是被受访者提及最多的方式，调查结果显示，储蓄、孝敬长辈和人情/交际成了大多数人的选择，消费方式基本和2008年一致。

　　对于2010年，受访者和企业一样，对未来的经济稳定和增长感到担心人不在少数，因此39%选择将年终奖存起来。对于部分受访者来说，拿到年终奖等于减小了即将到来的春节开销的压力。但是过年期间孝敬长辈、压岁钱、买礼物等，这些钱一样都不能少，就让不少人“入不敷出”了。有两成被访者无奈地表示，春节长假结束他们已摇身变成“年清族”。

　　此外，1/4的受访者选择将年终奖用于长假期间的旅游。还有部分被访者表示，会拿出年终奖的部分用于购买大件的必需品，比如电脑、家电等。

　　培训/教育和高端奢侈品等更为“个人”的消费却很少被提及，10.6%的被访者表示拿到年终奖后首先要做的是还贷、还债，还完了再去消费。由于对投资环境的不确定，将年终奖用于投资的受访者也仅占8.9%。

　　前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说，对于今天的都市白领，除了“衣”尚领先外，“吃”“住”“行”未见得比蓝领优越。尽管中国的GDP在过去十年里累积增长了近300%，但是员工收入同步增长的却是极少数。员工收入增长却不仅低于国民经济增长，甚至低于生活成本的增长。本次年终奖的调查再次显示，消费意愿不强，也预示了，收入过低可能导致员工工作积极性不高。前程无忧在2009年的“中国最佳人力资源典范企业”评选中发现，即使是在行业中领先的民营、国营和外资企业，包含收入福利等在内的员工管理成本占企业运营成本的比例也非常低。在当前经营尚有诸多不确定因素的环境下，中国企业的人才管理不仅面临员工薪酬增长的压力，同时也需要有对员工薪酬预期管理的有效手段。

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