日本东京保险北上分社之成功秘语

　　□于援

　　东京保险会社北上市分社1998年任命了新社长，这位中年社长以新的经营理念使该分社几年内业绩突飞猛进，另人刮目相看。

　　扎根乡土文化

　　社长到任前三年积极参与北上市的地方文化组织和社会活动，为地方文化发展出力，建立了良好的人际关系，为销售保险打开了渠道。这种扎根乡土文化的保险经营方式在公司推行，经大家努力，与地方产生了“一体感”，使北上分社在日本东北地方获得了最佳业绩。1999年的业绩比1998年增长了113%，2000年比1998年增长了150%。日本保险业竞争激烈，能取得这样的成绩确实不易。社长还加入了“北上青年会议所”，这是当地青年企业家和名人的组织，有会员近百人，社长与他们关系良好，经常一块儿吃饭，话题可以很快进入保险，因而北上的保险营销员能够进入他们的单位销售保险。不少会员成了社长的保险客户，因为关系好，到期续约率也高。一些客户因保险公司的社长与自己单位的领导同在一个“青年会议所”而产生好感。所以保险公司的经理必须与本地上层人士建立良好的关系， 如果不能将自己融入当地社会，就无法提高业绩。

　　奋斗目标明确

　　公司改变员工销售保险的旧思维，从扎根本土文化做起，加强营销用语的规范教育和训练，促进了公司业绩提升。但员工如果没有明确的奋斗目标，即使再努力也会陷入盲区，因而社长给员工确立了拿“东京保险大奖”的总公司最高目标，有了目标就能激发工作热情。目标定下后，反复说明获奖规定，具体向每位员工说明年底拿奖还得提高多少业绩，并每月发给每个人具体目标值打印件，平常督促他们当月多完成任务，或指导他们为顾客选择另类保险产品，对某种个性的顾客建议改变交谈方式等等。此外，公司将任务分成每月、每周或每天的量，让每个人都明白自己的差距。 结果年终时，11名员工中有4人获得最高奖，其他人虽然没能获奖，但业绩提高了，对工作更有信心，干群关系也加深了。

　　招聘方法与众不同

　　日本保险业竞争激烈，员工的辞职率高，招聘新人稳定员工成为公司重要的工作。北上的方法是：领导尊重员工，使职场明朗有活力，员工安心工作。与多数保险公司通过媒体广告招聘新人不同，北上让员工和亲属朋友推荐，效果很好，熟人关系网使业绩快速增长。 每周三为招聘活动日，上午让员工外出邀请人到公司就业，每月公布一次邀请成绩。公司也定期开展招聘娱乐活动，比如请应邀者打保龄球等，通过娱乐活动产生亲近感，进而产生参加工作的念头。北上雇用新员工开放所有年龄层，认为工作能力与年龄无关，保险营销被公认为最棘手的工作，只有接受了挑战才能知道一个人的能力，现实招聘中就有原以为大有前途的人却早早辞职了，所以不能以最初印象判断一个人的才能。

　　确保合同签约完成

　　日本大多数的保险公司的业务为专人负责制，当本人出差或休假时业务就得中断，投保人甚至改变了主意。为了保持合同的连续性，北上建立了一套机制保证合同顺利完成。当原合同负责人外出留下尚未完成的合同时，让新员工接手，一旦接手就成为他今后负责的顾客，必须为顾客建立管理卡，记录下必要的事项，贴上顾客住家位置图。对登记了的顾客，每年都送挂历，每月至少也送一次小礼品，通过这些小事拉近与顾客的关系。新员工勤走访顾客是公司强调的经营重心，通过走访开展心连心营业，新员工积累了经验，自信心也自然增长了。新人的成功自然影响到招聘，形成连锁反应，新人的亲属朋友也对保险工作产生兴趣。

　　新老搭配培养新人

　　新人不熟悉保险产品，也没有走访客户的经验，对公司的客户佰生，即使上门按门铃也心慌，所以必须让新人学会应酬。北上采取的方法是：让新人陪伴老员工外出销售，边看边问边学，反复多次就逐步熟悉了业务，熟悉后再单放。新老搭配走访的期限不具体规定，一般为三个月。但如果有人提出仍需同行，或观察其仍需同行的话，公司会再度派人同行给予帮助。培养新人不能急于求成，过快反而欲速不达。保险业是信用第一，决不能为眼前利益弄虚作假，所以新老搭配让新人学习诚实待客特别重要。

　　保险方案符合市场需求

　　北上的客户喜欢加入保障型的低保费保险，不愿意加入交费较高的储蓄型保险，为满足顾客的需求，北上推出各种低保费定期险种。无分红定期保险约占业务总量的40%，终身保障型的保险近60%，另外，还有无分红新

　　组织心连心联谊会

　　北上的业务区有20万人口， 90%的保险合同以家庭为主。 公司在北上市组织了“联谊会”，每一位员工都有责任拉顾客成为会员，现会员已超过百人。“联谊会”常组织会员游谊活动，“联谊会”为交际创造了机会，为拓展业务创造条件，实际上活动当天就有许多合同已经搞定。“联谊会”、开发新市场和对老顾客的进一步挖掘是北上分社经营的三把利剑。