刘也出走广电日生 合资寿险彷徨本土化

　　本报记者陈恳上海报道

　　海外高管水土不服，本地精英频繁“叛变”，人才储备计划全面落空，昨天仍然对中国市场充满“夜宴”幻想的合资寿险公司，今天却接连“伤城”，遭遇中国式人才荒。

　　刘也出走

　　“刘也最终还是离开广电日生了。”近日，一位熟悉刘也的人士透露。

　　刘此前为广电日生营业总部总经理。他的离开，意味着又一家合资寿险公司本土化尝试遭遇波澜。

　　刘也原为友邦上海分公司助理副总裁，是友邦培养的首批本土高管之一。离开友邦后，刘主持筹备了太平人寿江苏分公司，并帮助该公司成为当时太平人寿经营最为活跃的分公司之一。2005年左右，刘也再度创业，参与国信人寿的筹备，不过随后因股东和管理层的矛盾，国信人寿难产。

　　梦断国信人寿后，2005年底，刘也加盟广电日生。这一事件被认为是广电日生本土化改造的开始。

　　“本土化”是所有合资寿险公司面对的第一关。不过，这似乎也是一个知易行难的问题。

　　尽管广电日生为此派遣上海出生、日本成名的周小异回国协助开拓上海市场，聘请中方人士担任总

精算师，但是目睹持续垫底的保费收入，并经历管理层裂变之后，如何本土化依然困扰着广电日生。

　　一如刘也的到来，广电日生对此次本土化改革极为重视。上任后，刘便开始了营销制度上的整合。

　　彼时，刘也曾对记者表示，和一张白纸比较，广电日生已经书写过一些线条。尽管如此，他还是对自己操刀的改革颇为有信心。

　　不仅如此，刘到任之后，多位前友邦的干部也追随刘来到广电日生。“就冲着刘总的品牌去的。”其中的一位人士表达了他们的共同想法。

　　本土化尝试之后，广电日生的个险、团险和银保都出现一些喜色，保费规模一度摆脱了垫底的局面。上海保险同业公会的数据显示，今年1－9月份，广电日生个险收入1136.85万元，市场份额的0.12%。

　　“尽管开始的决心很大，但是到后面，公司应该给的一些政策没有到位。甚至当初一些承诺，最后也没有兑现。”一位知情人士透露。

　　刘也的经历远不是个案。

　　市场人士告诉记者，两个月前，联泰大都会保险也经历了一次人事变动。2005年初跳槽至其前身花旗人寿，随之引发口水战的葛熙诚最终提出辞呈。实际上，之前和葛同时跳槽的太平洋安泰“四小虎”，部分已先一步离开。

　　熟悉联泰大都会的管理人士介绍，伴随葛的离开，联泰大都会曾经高达千人的代理人队伍迅速滑落。复归精英制度的联泰大都会，目前主要依靠银行保险力保城门不失。

　　为别人储备人才

　　上海只是一个故事。

　　一家合资寿险公司的副总经理称，对于合资的寿险公司而言，人才一般有三个来源：自己培养、海外招募以及同业精英。最早的方式是，分公司总经理或者本公司培养，或者海外招募，中层干部则以本土人士为主。

　　这看似一个完美的人才组合。

　　但实际情况却让人大跌眼镜———海外高管水土不服，本地精英频繁“叛变”，人才储备计划全面落空，昨天仍然对中国市场充满“夜宴”幻想的合资寿险公司，今天却接连“伤城”，遭遇中国式人才荒。

　　以人才储备计划为例。

　　2004年年底中国寿险市场全面开放前夜，较早进入市场的合资寿险公司几乎都号称，已经为全国扩展建立了管理人员的人才储备。

　　例如，2004年中宏人寿启动“TDP”计划(TalentDevelopmentProject)，由一位高阶管理人士负责，专门负责引进人才，并通过该计划招聘了多位中层管理员工；同时期，太平洋安泰也有类似的“接班人计划”。

　　但计划赶不上变化，接班人未能接班。

　　2005年，合资寿险的扩展首先在

长三角、珠三角和环渤海经济区等地展开，寿险管理人才的饥渴迸发，各家公司开出的条件极为诱人———部门经理年薪20万－30万，负责营销的总监或副总经理年薪轻松过百万。

　　“自己的储备计划，意外地为别人储备了人才。”前述人士称，不仅如此，由于部分公司业绩一直平平，他们培养的员工不为市场认可，反倒是平安这样的本土保险公司为行业培养了大量的人才，这不能不让人深思。

　　“老跳”现象

　　人才储备意外失手，海外招募和同业精英的矛盾同样突出。

　　海外招募人士中，熟悉中国文化和语言的台湾、香港、

马来西亚等地区和国家的市场管理人士尤为受青睐，尤其以前两者居多。

　　前述人士称，不能排除一种情况———虽然来自台湾、香港等的发达市场，同样讲普通话，但是某些被引进的分公司高管，实际上并不熟悉内地市场。不仅如此，有些人以海外经验自居，也不愿意虚心学习，故步自封。

　　问题还不仅限于专业能力，前述人士称，这么多年的经验看，由于选才不慎，部分高管还存在裙带关系、职业品德不好、沟通不够等等问题。同时由于海外专才费用都比较高，导致合资公司前期的财务费用较高(即使外方总公司也分担一些)。

　　同业精英的“挖人”战术，其兴也倏，其衰也忽。

　　熟悉成都保险市场的人士介绍，成都的合资公司都希望迅速把业绩做起来，便通过各种途径招募所谓的熟手，或从其他公司直接挖来团队和代理人。

　　更有趣的一个现象是，以挖角方式获得的人才，往往是市场上最富有跳槽精神的人，甚至有些10年9跳，被称为“老跳”。只要其他公司诱以利益，很有可能再次跳槽，前述成都人士称。

　　前述合资寿险公司副总经理认为，没有长远的本土化规划，选人不当，急功近利，这都是目前合资寿险公司用人战略的软肋。