保险代理人急需保险 保障自己才能够保障客户

　　对于一直叫座不叫好的保险业来说，代理人的素质问题成为许多消费者诟病的目标——劝保时死缠烂打，交保费时经常拜访，理赔时不见踪影等等，其实代理人自己也有一肚子苦水。

　　从事寿险代理工作四年的程宏每每说起从业的艰辛，总是一肚子感慨：“这一行很难，真的很难，不是一般的难。”三个难字也道出了目前国内保险代理人的心声。由于国内大 部分保险代理人与保险公司所签订的是代理合同，而非劳动合同，这意味着代理人并不是保险公司法律意义上的员工，只是按业绩抽取佣金，保险公司不必给代理人缴纳基本的医疗、失业、养老保险和住房公积金。每个代理人只有不断地销售新单，保持一定的销售量，才能保证稳定的收入，维持正常的生活。

　　程宏说，由于竞争太激烈，为了赢得客户，很多代理人会主动提出给投保人返佣。程宏就碰到过这样的例子，“对方是西门子公司的高级白领，一见面就明确地跟我说，别的代理人给我打八折，你打不打？”其实这是个恶性循环，只会加剧保险代理人的生存境遇。“我们没有社保，一旦生了大病只能靠商业保险，但商业保险赔完了，第二年就不会再跟你续保。”程宏说：“我就理赔过一个我们公司的代理人，不幸患了白血病，在商业保险的理赔金下来前，还是跟我借的钱。”

　　社会和家庭的双重压力使许多从业者最后不得不放弃这份工作。对此，一些保险公司的管理人员表示无奈，他们认为代理人制度本身就不同于直销或营销人员，虽然缺乏一定的保障，但佣金相对较高，真正优秀的代理人月入万元并非难事，如果承担不了这样的风险，就不应该选择这个职业。

　　优秀代理人成了香饽饽

　　2005年起中国保险行业的逐渐放开，取消了对保险业务的地域限制，越来越多的外资保险公司在中国加速扩张和产品创新。据统计，中国保险业正以平均每年30%以上的速度飞速发展。

　　与已经站稳脚跟的外资公司相比，新的寿险公司要在烽烟四起的市场上很快立住脚，要么另辟蹊径，如中英人寿就力举保险经纪代理人的大旗，拓宽保险中介的市场；要么掌握丰富的人脉资源和熟悉本土环境的人才，而这些人才很难在短期内培训出来，优秀的保险营销人才便成为争夺的重点，“挖墙脚”的战术更是屡试不爽。

　　由于众多公司将客户目标锁定在白领阶层，因此许多寿险公司招聘的要求定位在那些受过良好教育，对职业发展有远景，愿意通过努力获得更好生活品质的人，这些人具有和保险公司的目标客户相似的特征。客户源开阔且拥有硕士学位的程宏自然是被抢夺的焦点。“已经有好几家新公司向我抛出橄榄枝，不但提供优厚的待遇，并且主动承担我离开原公司后的损失，不过我还在考虑。”

　　保障自己 才能保障客户

　　程宏之所以还在考虑，是因为他觉得真正理想的工作状态是国外已经很成熟的职员制，像新加坡和英国的保险从业者不叫代理人，而是

理财规划师，取得资格认证很严格，门槛设得很高，需要三年的时间才能得到证书。有投保需求的人会主动找上门，而不是像中国代理人这样为基本的生存忙碌，没有足够的时间提高业务能力。

　　去年刚刚成立的恒安标准人寿是国内第一家全面采用职员制的保险公司，公司与销售员工签订劳动合同，销售员工的薪酬是由基本工资+销售类奖金+管理类奖金+误餐补助+社会保险+

住房公积金构成。但也有业内人士认为，职员制只是一些小型保险公司在打品牌时尝试的一种新的方式，但是对于一些大规模的拥有几万名代理人的保险公司来说，这种制度产生的成本巨大，况且，一旦代理人开始习惯于依赖基本保障，很容易产生惰性。但恒安标准人寿的相关人士说，保险是专业性很强的工作，人员流动率过高，不仅造成了很多成本包括招聘、培训等等的浪费，更会影响对客户的服务品质。采用职员制，是希望能够通过新的制度来提高销售人员的流程率和生产率，从而有效控制公司的经营成本。

　　上海财经大学保险研究所所长俞自由就明确表示，保险营销应该实行职员制。保险营销员工资的80%都由保险公司固定支付，另外20%才是佣金所占份额，这样一方面基本生活有了保障，减轻了生存压力，增强了归属感，可以使他们有更多的精力放在分析客户需求和提升自身能力方面，并且能够做到以平和的心态服务客户，而非急功近利的销售。另一方面，公司也承担了更大的责任，那么他在招聘保险营销员时必定更注重人员素质，培训时也会谨慎许多。

　　本报记者 孔见