保险人才战白热化 消除负面效应须对症下药

　　记者 张兰

　　“二十一世纪什么最重要？人才！”这句看似调侃的电影对白，用在当前的保险行业内却恰如其分。

　　近年来，保险行业发展迅猛，一跃成为我国国民经济中发展最快的行业之一。与此同 时，市场主体也日益增多，仅2005年一年就有20余家新公司涌入保险市场。在这样一个迅速膨胀的行业内，不仅高端人才极度匮乏，就连基层优秀的展业人员也奇货可居。为了保障企业的正常运营，“你争我夺”便成了每家保险公司的无奈选择。

　　人才流动是把“双刃剑”

　　流水不腐，户枢不蠹。同理，正常的人才流动能够让公司时刻保持生机与活力，对于优化、调整和更新企业的人员结构都有积极的意义。在市场经济环境中，最关键的规则莫过于以市场需求为配置社会资源的有效手段。“人力资源”作为资源的一种，必定要受到市场需求的支配，于是跳槽便成为现代职场中的一个正常现象。适度的人才流动符合市场规律，部分老员工离开，同时不断补充新员工，使得企业的运营能够保持稳定，创新性、灵活性和适应性在这一过程中都得到了提高。

　　然而，“过犹不及”的道理在保险人才流动这一领域也同样适用。人才流动是把“双刃剑”，超出警戒线的人才流失不仅会对公司业务发展和内部管理产生严重影响，还会大大削弱员工队伍士气和团队凝聚力、战斗力，甚至有可能形成多米诺骨牌效应，引起新一轮的人员流失。究竟怎样才算人才的异常流动呢？

　　中国人保财险的相关负责人告诉记者，业界普遍认可的员工年流失率警戒线为5%。然而，对于处于不同发展阶段的保险企业，警戒线的具体比例不尽相同。对于新设立，处于成长期的股份制保险公司而言，8%甚至10%的人才流动率仍然可以视为正常情况。对于发展已经达到一个比较成熟阶段的保险公司来讲，5%是业界比较认可的警戒线。该负责人同时强调，即使人才流动没有超过业界认可的警戒线，但人才流失尤其是高级管理人才或一些关键岗位核心人才的流失，仍然会给公司的业务发展和经营管理带来相对严重的负面影响，不仅有可能带走企业的客户和秘密，甚至会影响企业的核心竞争力，使企业在市场竞争中处于被动地位。

　　异常流动让保险业“很受伤”

　　反观我国保险业人才市场的现状不难发现，相当一部分保险公司的人才流动超过了业界认可的警戒线。即使部分公司没有超过警戒线，但是由于流失了公司的核心人才，也让它们感到“很受伤”。

　　对于老牌保险公司而言，最让他们恼火的就是频频遭受“挖角”之痛。一位老牌保险公司的高管对记者感慨说：“老东家辛辛苦苦培养起来的人才，被新东家的一点点高薪就挖走了，这样谁敢放手培养人才。”老牌保险公司通常规模较大，发展已经进入一个较为稳定的阶段，管理人才和专业人才较多，对员工晋升的管理相对规范和严格。并且，老牌保险公司的人员包袱较重，财务制度严格，薪酬福利政策比较规范。因而，出于追求进一步职业发展和更高的职位和薪酬待遇等原因，老牌保险公司的部分人才选择了离开公司。

　　对于新设的保险公司而言，它们的状况也并不容乐观。它们目前绝大多数正处在初创期，职位上升空间较大，业务发展基数小，为尽快扩张分支机构和迅速占领市场，他们往往采取竞争性的人力资源战略，以更高的职位发展空间和薪酬福利待遇、相对宽松灵活的管理考核办法和承保条件等政策手段来吸引人才。然而，由于投资人与管理者缺乏信任、投资人过于急功近利等因素，新公司好不容易挖来的人才却也很难留住，导致“半年一朝臣”的情况在新设保险公司中并不鲜见。

　　中国人保财险的统计结果显示，经济发达地区、保险资源丰富的沿海省份及中心城市的分支公司人员流失相对比较严重，流失人员中基层公司占比较大，整体人员能力素质属中等偏上水平，甚至有个别人员的素质较为突出。这些人才的流失，从短期内业务发展来看，一定程度影响了公司的正常业务发展，也对公司经营管理带来一定负面效应。并且，人才的异常流动也增加了人力资源重置成本，不仅包括招聘费用、培训费用、实习费用、重新调配安置费用等直接成本，也包括由于人才的流失而影响业务发展和内部管理带来的机会成本。与此同时，部分员工的跳槽也给现有员工的心理带来了一定程度的冲击。离职人员中相当部分是技术、能力、素质水平中等偏上的员工，他们的流失对其他员工可能带来一定心理冲击，影响士气以及公司的向心力和凝聚力。最为重要的是，人才的异常流动还会造成公司的商业秘密、公司商誉等无形资产的损失。

　　人才流动事关“商业秘密”

　　对流出人才的保险公司而言，公司的业务骨干或专业技术人才的离职可能带走关键技术及公司的商业秘密，展业人员离职会带走客户资源，高级管理人员的辞职还可能造成公司形象受损以及市场对公司的负面猜测等。那么，究竟什么是“商业秘密”？又该如何防止商业秘密的外泄呢？

　　尽管世界各国对商业秘密内涵的表述不尽相同，但在商业秘密的本质特征上却基本一致：秘密性、价值性，创新性是商业秘密的三大法律特征。“秘密性”是指作为商业秘密的信息必须处于秘密状态，且权利人对该信息采取了保密措施。信息处于“秘密状态”是商业秘密的基本要求，采取保密措施是秘密性的重要保障。“价值性”是指作为商业秘密的信息能为权利人带来现实的或潜在的经济利益，具有一定的经济价值。这里的经济价值既包括经济收益，也包括市场竞争优势。价值性内涵着实用性，某一信息必须能够用于制造或使用，具有确定的应用性，它才具有价值性。“创新性”是指作为商业秘密的信息未被公众了解或没有进入公共领域，具有一定的创造性和新颖性。它要求该信息具有一定程度的难知性和非显而易见性。我国《反不正当竞争法》也对商业秘密作了相应的规定，指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，并经权利人采取了保护措施的企业信息。

　　对于商业秘密的事前保护，比较成熟的做法是根据《劳动法》的规定，企业在录取员工时应该签订相应的

劳动合同，“保守商业秘密”可以作为该合同的一个条款，也可以另行签订单独的保密合同。与此同时，签订竞业禁止合同可以对企业的商业秘密实施进一步的保护。根据该合同条款，企业某些员工在离开原单位一段时间内不允许去与原单位存在竞争关系的企业任职，但企业必须给该员工以经济补偿，补偿数额可由双方约定。有了事前的准备，事后的法律保护也就更加得心应手了。如果公司人才流动对公司的商业秘密造成了损害，公司便可以依据当初的约定，采取必要的法律措施来维护自己的权益。有了双方的事前约定，也给事后纠纷的解决提供了充足的证据和依据，使矛盾纠纷的解决更为顺畅。这样做不仅维护了公司的合法权益，也规范了行业内人才的不规范流动。