留住人才是关键

　　作为国内金融业最先开放的行业，保险业是外资进入最多的。随着外资保险公司的涌入，新保险公司的相继成立，保险人才也日益匮乏。 2007年，全面开放后的金融市场面临更为激烈的竞争。各保险公司会如何应对？他们的人才战略将是什么？

　　徐静

　　高管换血

　　素有中国保险业“黄埔军校”之称的平安，由于在打造人才上独树一帜，以致引来众多保险公司为夺其人才而竞折腰。

　　其中，积极引入“外脑”是平安人才战略中很重要的一环。近10年来，在平安兼容并蓄、以绩效为导向的文化，以及完善的制度化平台基础上，来自不同文化背景、不同经历的人合作顺畅、高效，已形成了强大的国际化人才队伍。

　　近日，平安宣布任命澳大利亚籍投资专家约翰·皮尔斯出任平安集团副总经理兼首席投资执行官(CIO)。平安董事长马明哲表示，约翰·皮尔斯是平安经由国际猎头公司历时数月的搜寻，从数十名优秀的投资专才中筛选出来的。

　　除此之外，平安还建立了包括香港和上海资产管理公司、信托公司、

　　在保险公司鱼贯回归A股市场的大背景下，此番引入海外投资专才，包括前不久四位既年轻又具有海外背景的高管的进一步荣升，很容易联想到上市日期逼近的平安如此调整的意图。

　　提升代理人归属感

　　保险业的开放，带来的是越来越多的外资保险公司在中国内地加速扩张自己的版图。

　　与已经站稳脚跟的外资保险公司相比，新进入的寿险公司要在烽烟四起的市场上谋得一席之地，掌握丰富的人脉资源和熟悉本土环境的人才至关重要。由于这样的人才很难在短期内“速成”，优秀的保险营销人才便也成为各方青睐的焦点。

　　在你争我夺之间，一场围绕优秀营销人才的争夺战愈演愈烈。

　　相关专业人士表示，保险代理人流动率过高，不仅造成了招聘、培训等成本的浪费，更会影响对客户的服务品质。提高代理人待遇只是辅助手段，无法标本兼治。

　　要想改变现状，除了把代理人角色定位在制度上予以确立之外，更重要的是让代理人认同企业文化，为他们创建良好的发展平台，给予每个人完整的职业发展规划。

　　上海财经大学保险研究所所长俞自由也明确表示，保险营销应该实行职员制。保险营销员工资的80%应由保险公司固定支付，另外20%才是佣金所占份额。建立如此制度，一方面，使保险营销员的基本生活有了保障，减轻了生存压力，增强了归属感。让他们有更多的精力放在分析客户需求和提升自身能力上，做到以平和的心态服务客户，而非急功近利的销售；另一方面，公司也承担了更大的责任。如此一来，公司在招聘保险营销员时，必定更为注重人员素质，培训时也会谨慎许多。

　　“反挖角”不容忽视

　　相比保险营销员的流动，保险管理人才的频繁跳槽对保险公司的影响更大。

　　某保险业内人士告诉记者，创立一家新的保险公司，光是高管人员就需20-30人。而这些人才光培养周期就至少需要10年，供需矛盾自然会造成大量高管人才流动。同时，新兴保险公司为吸引人才，不仅薪资回报丰厚，职位也有所提升，且通常附有期权的激励手段。

　　尽管跳槽事件仍频频发生，但值得注意的是，随着市场日趋理性，人们已经开始意识到恶性竞争的弊端。一些公司正采取一定的措施，以避免“挖”与“被挖”，如有的公司开始对运营模式和人员结构做相应调整；有的公司采取积极的措施，让营销员能“挣到钱”；有的公司开始尝试职员制和市场化定薪制；还有的公司坚持“育人而非挖脚”的人才储备模式，等等。

　　合众人寿成立至今不过2年多的时间，其发展速度在业内却有目共睹。但就在2005年，合众人寿一下子就从

　　合众人寿董事长戴皓认为，企业要做大，需要的是一大批人才，吸引、留住人才的关键还在于制度。合众人寿的企业文化提倡“分享”，股东要牺牲切实利益，让利给员工。合众还计划在外勤人员中推行养老金计划。此举在保险公司中还是首家。

　　目前保险市场人才的供需比为1：4，靠“挖角”既不利于行业健康发展，也不利于公司自身发展。

　　上海保险同业公会会长何静芝说，保险业在追求长远持续的发展时，首当其冲要注重自己培养人才而非“挖角”，这有利于提高员工的忠诚度和稳定性。但为了防止人才的流失，企业对关键岗位的人员会实施一定的“反挖角”措施，以积极的措施应对人才的不正当竞争，保护自己的利益，这一点也至关重要。