保险人才流动现象透视 宽容无奈两徘徊

　　记者 张兰

　　“好马不吃回头草”早已是中国百姓中妇孺皆知的俗语。然而近一段时间以来，这句俗语在中国保险业内，却一次又一次地被证明：相当一部分投奔新东家而去的保险公司高管们，纷纷致电曾经的老主顾，希望能够回原公司就职。他们中的相当一部分，业已回到了原来的公司上班，有的甚至还坐在原来的办公室，用着原来的那部电话机。

　　人才争夺：硝烟四起的2005

　　回顾2005年中国保险业的人才市场，用“硝烟四起”来形容当时的状况丝毫不显夸张。2004年获准筹建的22家公司纷纷挂牌营业，新公司入市的频率如此之快，以至于那些在保险业内摸爬滚打多年的“老保险”们也不禁感慨：“听说又有一家保险公司成立了！现在可真不敢妄称自己数得出来全部保险公司了。”

　　新成立的公司要营业，就要引进大量的“熟手”，而那些老字号的保险公司就理所当然成了新公司的“挖脚”对象。对此，老牌保险公司的老总们都表示出了极大的不满和无奈。在年初召开的全保会小组讨论上，国内一知名保险公司的老总向同行们诉苦说：“公司辛辛苦苦培育出来的人才，说走就走了，不仅辜负了公司这么多年的培养，甚至连客户资源和技术秘密也带走了，我们可真是无私地为他人做嫁衣裳呀！”就在这些老总们扼腕叹息的同时，为数不少的保险公司高管们已经按捺不住了。面对高额的薪酬和更高的职位，他们中的很多人带着“二次创业”的激情，更带着自己的人马意气风发地投入了新东家的怀抱。

　　一方面，新设保险公司求贤若渴；另一方面，饱受“挖脚”重创的老牌保险公司招贤纳才以补给空缺，市场上对人才的争夺达到了白热化的程度。有一段时间，作为保险行业的记者，我们几乎每隔几天就会得到“某某又跳槽了”的小道消息。面对如此躁动的保险业人才市场，大家不禁为行业内人才的无序流动暗自捏把汗。

　　从躁动不安到理性回归

　　时隔一年之后，曾经躁动不安的保险人才市场似乎开始回归平静。部分跳槽的高管已返回原公司工作。据记者了解，还有相当一部分高管正在与老东家接洽，希望能够重返原公司。那么，究竟是什么原因让这些曾经意气风发的管理者们放弃高薪高职，回归老东家呢？

　　“向老上司提出回来的请求，是在仔细权衡后作出的决定。由于自己的个性、行事风格很难适应新公司。而且，过去已经习惯了专注自己的业务领域，到了新公司担当更高的职位，一下子要统揽很多其他事务，我感到有些力不从心。因而，我在重新审视自己的职业规划后作出了回归的选择。”“新公司的规模太小，让人感觉做事缩手缩脚。”“很多民营股东过于急功近利，管理者和投资人在经营理念上差异过大导致不欢而散。”“适应了原来公司的企业文化，到新公司后感觉格格不入，管理的力度也大打折扣。”“当初的承诺很多都不能够兑现，有种被欺骗的感觉”……

　　从众多“跳回”的高管们的话中不难看出，大家离开新东家，重新投靠老主顾的理由尽管不大一致，但“无法适应新公司”却是共同的。他们中的很多人都曾经或多或少地虚高估计了市场的需求和个人的能力，对市场和个人定位的不够准确导致了这一轮的回归。

　　接纳旧部：是宽容还是无奈

　　面对出去扑腾了一圈又要求回来的旧部，那些曾经因被“挖脚”而气急败坏的老牌保险公司还是表现出了应有的宽容胸怀。

　　一位国内知名保险公司的人力资源总监告诉记者：“对于是否接纳曾经跳槽的员工，我们不会预先设定前提，将会视具体情况而定，只要有利于公司发展、有利于员工队伍素质提高，我们还是会接纳他们的。当然，我们的接纳也不是无条件的。在吸收接纳回流人才的问题上，我们的标准是：一看公司是否有实际需要和岗位空缺；二看引进的人才是否有利于公司发展；三看是否有利于改善人才结构，提高队伍素质；四看是否有利于员工队伍稳定。我们将根据具体情况，针对性地去作出判断。”

　　然而，在看似宽容的背后，老牌保险公司也有自己无奈的苦衷。保险行业在我国属于朝阳产业，与迅速发展的中国保险行业相比，保险人才尤其是高级管理人才相当匮乏，公司除了自己培养外，很难从市场上招聘到合适的人才。一位接收了众多旧部的保险公司老总说：“部分人员跳槽之后，我们也曾经想过寻找别人代替，但是一时很难找到合适的人选来顶替他的位置，于是这个职位实际上一直空缺。现在他要求回来，并且他在离开期间也没有实质损害公司的利益，所以我们还是作出了重新接纳的决定。”

　　营造人才成长的良好环境

　　宽容也好，无奈也罢，人毕竟是回来了。无论是“跳出”还是“跳回”都不可以归责于某个具体的个人，保险人才市场的整体氛围和状况对这一番轮回有着巨大的影响。现在我们最关心的问题莫过于这些回归人才的现状和保险人才流动的规范问题了。

　　当记者问及公司是否会对回归人才区别对待的时候，中国人保财险的有关负责人告诉记者：“对于回归的人才，我们在他们的职业发展、薪酬福利政策等方面与其他员工一视同仁对待，不会采取特殊办法和政策。目前公司已陆续接纳了部分曾从公司离职的员工，回聘机制正着手建立。”这位负责人介绍，“我们将立足于公司现有人力资源，把这些人才经营、开发好，发挥他们的聪明才智，提升公司价值和员工个人价值。同时采取措施，积极应对人才竞争，研究制定了年休假、

企业年金、技术序列管理、补充

医疗保险、退休人员管理、交流管理办法、培训规划等一系列制度，正在研究制订人才储备、职业生涯发展规划等具体方案，通过这些具体政策的出台，切实形成尊重人才、珍惜人才、激励人才的氛围，营造人才成长和人才培养的环境。”

　　与此同时，在经历了这场人才市场的纷争后，老牌保险公司终于静下心来，在敞开胸怀接收回归旧部的同时，重新思考如何进一步改善自身的人才管理水平这一重要课题。

　　中国人保财险的有关负责人告诉记者：“现代人力资源管理强调企业要善于经营人才。人保财险能否预防回归后的人才再次流失，关键看我们有没有好的办法吸纳、维系并运用好这些人才。我们将建立监控人员流动情况的长效工作机制，对公司人员流动的基本情况、原因、去向等有关信息及时汇总分析，做好保险人才市场、竞争策略等方面的调查研究，提高队伍稳定工作的前瞻性、针对性，采取措施积极应对，将人员流动可能对公司经营管理和业务发展造成的影响降到最小。”