保险代理人流失严重 代理人制度求变

    保险代理人留存率低，一直困扰保险业。记者近日了解到，目前市场上保险代理人的一年留存率平均水平在30％左右。

    业内人士称，保险代理人在市场中所起的作用举足轻重，因为保险产品期限相对较长，客户希望有稳定专门的保险代理人为其提供服务。保险代理人留存率偏低，不利于保险业健康稳定发展。

    一名保险代理人告诉记者，前几个月，代理人往往无法忍受工作强度的压力，除了拜访客户开展业务，还要参加各种各样的会议、培训等。而心理上的疲惫，一般在代理人工作第5－6个月时容易产生，由于业绩目标的巨大压力和市场难以开拓，代理人可能会在心态上产生抗拒从而放弃。到了第9个月，业绩有些起色，对工作节奏也比较熟悉了，但新人又要面对公司管理方面的压力和团队内部的竞争压力等，最终可能导致放弃工作。

    据海尔人寿人力资源部相关负责人称，除了代理人自身原因外，很多外在因素也影响着代理人的存留率。相对国外严格的代理人筛选模式，国内保险公司大多采取人海战术，大量吸引新人进入行业，然后再大批量淘汰。使保险公司的增员模式存在许多问题。虽然目前大部分保险公司注重初期筛选这道关卡，但跳槽率仍然偏高。

    记者随后走访了一些沪上招聘会，发现保险公司在招聘时，用各种职位名称代替代理人称呼，给人一种“精英”的感觉，吸引年轻人应聘。在一家人才服务中心，记者看到友邦保险的招聘广告，招聘岗位包括金融理财人员、信用卡发放人员、营销人员，并承诺月薪1500－12000元，提供住宿等。记者拨通广告上的招聘电话，询问是不是从事营销员一职时，接电话者明确表示不是招营销员。据了解，不少保险公司利用内勤岗位招聘，先以虚设职位引应聘者入局，再以职位人数已满，需要先从事营销员工作等理由，让应聘者从事保险营销。

    为了争取更高的留存率，不少保险公司推出底薪制，虽然保障了保险代理人的基本权益，但对其业绩竞争力有很大影响。

    记者了解到，很多保险公司开始推出新的精英经营策略，如联泰大都会实行的 “曼哈顿金领计划”，在招聘细则上要求：28－40岁，本科以上学历，5年以上工作经验，2年以上管理经验，在上海居住2年以上，去年年收入12万元以上，无寿险销售经验。相关负责人表示，公司希望通过精英代理人模式，改变传统保险公司策略，谋求更大发展。

    一方面，保险公司面对严重的代理人流失问题“巧妇难为无米之炊”，另一方面，保险代理人自身事业走向飘忽不定。保险代理人制度如何改进，是摆在保险公司和保险销售人员面前的严峻问题。