高层人员无序流动搅动保险人才市场

　　毕安生

　　近期，保险机构快速扩张，引发了保险高层人员的流动。人才流动能增强保险市场的活力，流出去的人在获得广阔发展空间的同时，也为新公司注入优秀的管理经验。然而，以高薪和人头费作为跳槽的动机，使国内保险高层人才流动陷入了不健康的状态。

　　步步为营，基层营销员成高层人员的垫脚石

　　新公司尤其是新成立的寿险公司，寻找高层保险人才，更多看重的是其手里的那支具有战斗力的团队，能在短时间内冲击业务指标。

　　小李是某公司的寿险营销员，自2003年大学毕业以来，已经跟随营销服务部团队先后更换了三个东家。谈到多次跳槽后的收获，小李感慨道：“如今，当初的营销部经理已升为分公司副总经理，直属上级也成为了支公司的负责人，而自己仍是一名基层营销员。除了能不断享受新公司每月提供的财务补贴外，个人能力几乎没能获得任何提升，更别说客户资源的积累。”

　　据了解，绝大多数随风而动的基层营销员，其从业经历在3至5年之间，尚未建立稳定的客户网络和业务来源。作为跳槽的高层人员，也清楚地认识到难以依靠这支队伍为新公司开疆扩土，只是将手中的队伍作为与东家谈价钱的筹码。

　　前赴后继，保险公司势将高层挖角进行到底

　　千金易得，一将难求。保险公司为了吸引人才往往承诺优厚待遇，甚至可以达到其现在水平的好几倍。据悉，上海市场的中华联合、合众人寿、人保健康、中银保险等公司主要负责人都是来自一些老牌保险公司，且在原公司职位起码是支公司的一把手。

　　在激烈市场竞争中，想要坐稳新公司的头把交椅谈何容易。合众人寿上海开业至今，分公司总经理已经先后换过三任，(从梅新到胡国萍再是陆峥嵘)这三任总经理，无一例外原来都是平安人寿的营销能手，各人麾下也都有一批忠实的跟随者。由于无法和股东统一经营理念，前几任在上任不久便携带旧部转投别的山头了。

　　当然，到新公司后，坐稳并且有建树的高层人才并非没有。中华保险上海分公司总经理陆丰元可纳入为数不多的成功派。短短几年时间，陆丰元凭借在人保财险多年的实战经验，带领中华保险迅速占领私家车保险市场，并坐稳上海产险市场第四的位置。

　　制度空白，高层跳槽无人念“紧箍咒”

　　随着市场经济的发展和保险市场主体的不断增加，保险业人才短缺的矛盾日益突出。目前，保险公司之间的竞争不够规范，对一些关键部门和关键岗位的破坏性挖脚，严重扰乱了行业秩序。尤其是企业高层管理人员的频繁流失，严重影响到一些企业整体战略目标和新品开发的有效实施。

　　据悉，监管机构对于保险营销员的流动，已经开始采取相应的制约举措。如上海通过营销员执业信息平台，记录营销员每一次的跳槽情况，对更换公司超过3次的人予以提示。但对保险高管流动的监控，仍处于空白状态。

　　专家建议，监管机构应该通过制定相应的法律法规，约束保险高层人才无序流动。保险公司也应建立科学的用人机制，通过企业文化培育，提高员工的忠诚度。同时，保险机构还应该扩大人才引进的渠道，将眼光瞄准金融领域的其它人才，以增强保险公司的市场