单纯挖角尝到苦果 挖人不如育人

　　解决人才不足矛盾，挖人不如育人———

　　上海保险探索育人、留人的新路

　　人才正在成为保险业发展的瓶颈，在上海日前召开的“中国人身保险从业资格体系建设与人才发展战略会议上”，一些保险公司透露，目前保险人才的供需比达到了1：4。为从根本上解决人才匮乏问题，保险公司正转变“挖人”的思路，探索育人、留人的新路。

　　单纯“挖角”尝到苦果

　　2000年以后，保险机构进入快速扩张期，保险人才显得不足，特别是2004年保监会批了18张保险牌照后，更加大了对人才的吸取速度———新增加的保险机构都是从零开始，需要从高层管理人员到销售人员等各层次的人才，从而进一步暴露了保险人才缺口变大的矛盾。

　　为解决新增加保险机构人才不足的难题，当时最为直接的方法就是从其他保险公司“挖角”，市场上的几家老保险公司因此遭受人事“

地震”之苦，尤其是平安保险公司先后有10多个分公司总经理级别的干部被新筹建保险公司“挖角”，支撑保险发展的营销员也成为新机构争抢的“香饽饽”。

　　上海保险同业公会会长何静芝认为，人才短缺是造成挖角的主要原因，目前看来，保险人才无论质量还是数量都不能满足保险业发展的需要。保险公司靠挖角这种“快捷”的方式建起了队伍，短时间获得了业务的发展，但“教的曲儿唱不得”，这些公司很快就尝到“挖角”带来的苦果：新机构不断成立，对人才的需求有增无减，在利益的诱惑下，去年成立的公司刚挖了别的公司的角，今年新建的公司又挖了自个公司的角；挖来的人留不住，人才在短时间内快速流动，很难稳定下来，对各公司事业的发展带来明显破坏作用。

　　泰康人寿副总裁胡昌荣说，留住人才正变得越来越困难，保险公司的人力成本变得越来越高，以泰康人寿人才管理费用为例，已从几年前的30%增加到现在的40%，负担明显加大。

　　“挖角”还让整个保险业变得浮躁起来，有的营销员在不到一年时间里跳槽4次，每跳槽一次薪资就会有大幅提升；有的甚至是一个团队集体跳槽。中宏人寿经理郁鹰认为，保险公司在十几年前就从外部引进人才，那时效果好，引进来的人会踏踏实实做事。近两年，风行在行业内“挖角”，结果挖来的人越来越难“念经”，他们虽然具有一定的专业能力，但很难认同企业文化，根本无法长期留在一家保险公司内展业。

　　建立育人、留人机制

　　可喜的是，“挖角”带来的尴尬，让保险公司开始改变人才思路，放弃看上去“方便”的挖人策略，转向培养有忠诚度的人才。太平人寿人力资源部高级经理琚贻明说，“挖角”短时间内有成效，但从长期看成本很高，还不如自己培养人才。新华人寿能力开发处经理孟宪利认为，保险竞争正在从保费的直接竞争转化为对人才的竞争，保费是人力资源的副产品，所以新华把培养和选拔人才作为重要战略，新建立了人才内部生成机制。

　　很多保险公司都不约而同建立了人才的专门培训机制。泰康人寿在

北京大学、

武汉大学等院校为公司高层人员提供EMBA培训，并利用外方股东的有利条件，送IT、核保核赔等业务部门人员到海外培训。太平人寿从2003年起对公司中高级管理人员进行系统培训，去年对总公司的所有员工都进行了一次培训。太保、国寿则引进了国外的认证培训考试，从整体上提升内部员工的专业素质。

　　保险公司对人才的培训不仅仅限于知识的更新上，还开始重视复合型人才的打造。中宏人寿的郁鹰介绍说，中宏人寿这两年扩张很快，凸现出复合型人才的紧缺，为此，中宏采用了轮岗培训，让一些人才熟悉公司的各个流程，加快成长。同时，实行师徒制，有意识地培养人才，传授经验，而不是单一的使用人才。

　　此外，保险公司在留人上也下功夫，其薪资待遇、长期福利计划等都有所突破，太平人寿为专业人才设立岗位津贴，启动保留骨干人员的“增值权”激励计划。中宏人寿建立了VIP计划，中高层管理人员的薪资与公司的绩效挂钩。这都激发了公司人才的积极性，也对公司产生了认同感。

　　不过，也有业内高层人士认为，人才培养不能光靠保险公司个体，还要依靠整个行业的共同努力，特别是去年启动的从业人员资格认证体系，应该与公司的人才发展同步，提供相应的课程、培训资源，从整体上提高保险从业人员的专业素质。

　　作者:周信家