中美大都会人寿反省精英代理人流失

　　本报记者 赵 萍

　　北京报道

　　流失率高达七成

　　中美大都会人寿保险公司(简称“中美大都会人寿”)正在竭力缓解代理人流失的后果。

　　“硕士以上(MBA、财经类优先)、30-40周岁、3年以上北京工作经验、上一年年收入8万元以上、5年以上销售工作经验、无寿险销售经验。”

　　不久前，这样一则招聘广告出现在中美大都会人寿保险公司的网站，招募的对象仍是寿险规划师，但招募的条件和公司所提供的财务补助都有了较大幅度的提升。

　　尽管目前应聘工作形势一般，但面对此前的代理人高流失率的教训(在9、10月份北京顾问行销的管理团队缩水了30%)，中美大都会人寿的招募条件不降反升，近日，中美大都会人寿总经理齐莱平向本报记者解析了其中的原委。

　　北京保险同业公会的统计数据显示，中美大都会人寿固然有月人均3-4倍于业界平均水平的高产能，但留存率却小于30%，低于行业平均数字；而代理人人海战术的友邦保险公司的三个和六个月留存率经常达到90%和60%。

　　齐莱平提供的数据显示：最近一年来，中美大都会人寿招募的1200多人中，最终留下来的人员只有400-500人。流失率高达七成。

　　“大部分人因为顶受不住压力或是认为自己不适合而自动辞职了，这部分人往往就此离开保险行业；还有小部分人被同业公司挖走。还有相当的人在公司内部从外勤转做内勤或进入其他行销渠道。”其中一位离职的业务经理说。

　　这位业务经理今年30多岁，进入中美大都会人寿之前有一间属于自己的小公司，公司运营平稳，年收入30万元左右。而中美大都会人寿里，她这样资历的外勤人员不胜枚举。

　　“主要缘于公司给处经理(AM)、业务经理(SM)和寿险规划师(LP)限定的门槛就相当高。”她说。从理论上讲，这样一个高素质阶层的人士进入保险业，势必会提高保险代理人的素质，但是，由于保险业在消费者心目中的地位和形象仍有待提高，“一高一低的心理落差很难平衡。中美大都会现在就启动这样的模式，喜忧参半”。

　　紧急整改

　　齐莱平没有避讳代理人的高流失率问题，齐认为，中美大都会的暂时不利，是内外成因的结果。

　　在外因上，2004年3月中美大都会人寿开业时，北京市场仅有9家寿险公司。时值今日，市场上已经涌现了23家寿险公司。

　　外因依然重要，但内因却是根本。 “

执行力不足是我们最大的问题。” 齐莱平说。

　　一位中美大都会的业务经理告诉记者，“外界竞争的加剧，公司业绩考核的压力，使公司部分业务管理人员的心也躁动起来。在过去一段时间里，我们在选择人才上算是走了一些弯路，有些急功近利。”齐莱平同意她的说法，认为，“我们最早招募的AM在1000人里挑选了30人，录取率是3%；后来的SM录取率是8%，但LP的录取率达到了25%，标准放得越来越宽，结果进来的人太多又在质上没有管控好。有一期招到了140人，别说培训师力量不够，就连教室都不够用。”

　　中美大都会开业之初，其培训师清一色来自韩国及台湾大都会，但从今年年初，这批培训师完成阶段性培训任务回去了，培训工作移交给国内培训师。“实践结果显示，他们的功力尚浅，与境外培训师相比，只做到了形似而非神似”。“要知道培训师的角色格外重要，他对代理人的情绪掌控力度必须要好。代理人每天面对各色各样的客户，遇到很多意想不到的事情，一个好的培训师能够从经验上帮助他，从心理上安慰他，这对提升代理人的定着率贡献很大。”原就职于台湾某寿险公司的北京明亚保险经纪公司销售部副总经理林浚澄说。中美大都会培训师的“不到位”使得代理人队伍的执行力脆弱。

　　在薪资激励上，中美大都会也存在较大的问题。前述业务经理说，因为招聘到的代理人的生活水准较高，都属于有产人士，“很多都需要供房供车，因此公司为他们提供了3500-5000元的财务补助，但这些补助是同绩效挂钩的。不过，由于他们的寿险资源和人脉建立需要一个过程，在起步阶段，业务量不大，不能享受到公司薪酬中的奖励部分，于是维持之前的生活水准就显得很困难，这也是他们放弃的重要原因”。

　　齐莱平说，中美大都会人寿正在推行为期6个月的“改进计划”，来增强执行力。具体而言，就是扩大招募范围、调整薪酬和激励机制、并加强培训及管理。

　　齐莱平向记者透露，已经通过大都会国际部的帮助，调动了全球大都会体统的资源，例如抽调台湾及其他成熟单位的培训师，以及韩国等地的资深管理人员来中国工作6个月，解决短期培训不足的问题。