境内金融人才定价迷失

　　刘瑛

　　金融产品定价是金融行业的重中之重，但境内金融机构的人才“定价”体系却并不完善，尤其是其核心人员的薪酬往往被非市场化地压低在实际价值之下。而擅长高薪挖人的境外金融机构正加紧收罗人才。

　　压低薪酬的情形在金融机构中较为普遍。在金融行业中，不同类型的金融机构之间存在股权投资关系，母公司往往要求下属公司的薪酬和母公司大体保持一致。但实际上，下属公司人均创造的价值却往往大于母公司。瀚纳仕人力资源咨询公司总监严臻倩对此表示，这种状况目前可能还难以改变。

　　在全球流动性非常充裕的环境下，基金行业成为最火爆的金融子行业之一。境内基金公司的股东往往是银行、券商、信托公司等，而基金公司员工特别是投研人员的薪酬体系显然不能按股东公司员工的薪酬体系来制定。目前，基金公司投研人员的薪酬如何与基金业绩挂钩，是困扰公募基金行业的难题。这一难题是基金行业人员不断外流的原因之一。

　　基金公司投研人员不仅流入私募基金，不断在境内拓展业务的境外金融机构也是主要去向，而吸引他们的往往是高薪。博时基金公司一位员工就到了香港一家基金公司就职；上海一家基金公司的投研人员也被QFII以双倍薪水挖走。

　　严臻倩表示，境内金融机构人才的工作经验对于境外机构来讲是非常有价值的，对于金融人才而言，跳槽也是提升薪酬的方式之一。但她表示，境内外金融机构的薪酬体系有很多不同之处，一些境内金融机构高管的福利待遇非常好，他们并不容易被境外机构挖走。

　　金融机构已经开始意识人才流失的严重性，并进行相应的薪酬体系改革。

　　近日，上海一些金融机构的高层管理人员表示，他们的薪酬定价体系可能会有所改变。这缘于年初上海市金融工委发布的《市属金融企业领导人员收入分配管理暂行办法》(下称《暂行办法》)。

　　《暂行办法》规定，企业制定领导人员的收入分配方案应遵循四步程序，依次是：董事会薪酬委员会研究提出初步方案；方案要充分听取有关各方意见；企业党组织将方案报市金融党委审核；方案提交董事会审议、确定。“董事会必须建立薪酬委员会，并由独立董事担任负责人。”

　　目前，一些金融机构由董事会直接领导的薪酬委员会制定员工薪酬计划，也有金融机构的总经理为自己制定薪酬。在业内人士看来，《暂行办法》可以避免总经理为自己制定过高薪水的现象。

　　严臻倩则透露，华南地区一些金融机构正在计划聘请专业机构，重新规划职工薪酬体系。

　　股权激励也被纳入薪酬体系。中国银行、中信证券均推出了股权激励计划；而《证券投资基金管理公司治理准则(试行)》也允许“根据基金行业的特点建立股权激励等长效激励约束机制”。