编者按：在资产管理行业，尤其是公募基金业，人是最重要的要素。基金经理的能力、素质决定基金公司发展的高度和远度，与基金经理相关联的就是公司内部的制度建设、文化建设。在“人才荒”日趋加重的背景下，《证券日报》基金新闻部本期专题起底基金业人才争夺三大新战法，既有老基金公司的自我培养，也有次新基金公司的股权激励以及事业部制。哪种途径最先起效？我们且行且看。不过，对于为破解“人才荒”做出不同尝试的基金公司，我们要“点赞”。

　　自我培养▲▲▲

　　中邮基金张静：“找对人用对人” 创新机制须先行

　　■本报记者 赵学毅

　　随着基金行业的快速发展，诸多新问题也不断浮出水面，比如限制行业发展的“人才荒”。据晨星（中国）最新提供的数据显示，截至上周末，我国共有1786只证券投资基金，在职基金经理合计978人，人均管理1.83只基金。从基金公司的角度看，中邮创业旗下在职基金经理人均管理1.3只基金，捉襟见肘的“人才荒”在这家基金公司身上并不明显。

　　“中国的基金行业还比较年轻，没有足够的行业人才储备和沉淀，而类似基金经理和研究员这样的专业岗位，培养周期相对较长，成才率也相对较低。所以，基金经理岗位一直以来处于‘需求大于供给’的局面。”中邮创业基金[微博]公司副总经理张静在接受《证券日报》基金新闻部记者采访时表示，基金公司要“找对人用对人”，需要有一套严格、系统的选拔、培养、考核及风控体系，并通过制度及管理体系的创新确保员工“人尽其才”。

　　 记者注意到，面对新基金公司的“挖墙脚”，以中邮创业为代表的老基金公司依然坚守自我培养人才，并通过一套严格的培养考核机制有效留住了人才。今年以来的主动管理能力居首的任泽松（其执掌的中邮战略新兴产业年内回报率为55.38%），就是是中邮创业基金公司自我培养的基金经理。

　　人才流通遵循了市场规律

　　与基金的快速发行、规模快速扩张形成鲜明对比的是，基金业对基金经理的培养明显不足。面对基金业“人才荒”的新局面，张静认为，中国的基金行业还比较年轻，没有足够的行业人才储备和沉淀；不过，人才流通是遵循市场规律的，正是有了新鲜的血液，市场才能更健康的发展。

　　“基金行业‘人才荒’已经不是一个新话题了，这确实是一个客观存在的现状。近年来基金行业得到了高速发展，而随着基金公司和基金产品的增加，对基金经理的需求也相应加大。但总的来说，中国的基金行业还比较年轻，没有足够的行业人才储备和沉淀，而类似基金经理和研究员这样的专业岗位，培养周期相对较长，成才率也相对较低。加上之前不少人才因为种种原因离开了公募基金行业，基金经理岗位一直以来处于‘需求大于供给’的局面。”她说。

　　不过，张静并不认同基金公司之间“挖墙脚”这一说法。“人才的流通是遵循市场规律的，我们应该用发展的眼光去看待基金行业人才流动的问题，正是有了新鲜的血液，市场才能更健康的发展。当然，中邮创业基金自成立以来一直以自我培养的造血方式为主，兼顾从市场上引进成熟人才，这二者是相辅相成的。”

　　强调“找对人，用对人”

　　据晨星（中国）最新提供的数据显示，中邮创业旗下共有13只基金，在职基金经理合计有10人，人均管理1.3只基金，人均管理基金的数量远远低于整个基金业的1.83只。让中邮创业基金免遭“人才荒”冲击的根本原因是创新机制“护驾”人才引进和培养。

　　在人才引进方面，张静介绍，中邮创业基金在自我培养人才的过程中秉承“高标准、严把关”的原则，公司成立伊始就非常重视相关人才的储备，特别是基金经理的储备，通过校园、社会等多渠道引进人才，严格把控人才引进的第一关。

　　“公司强调‘找对人，用对人’，通过严格的专业考核，加速人才从研究员到基金经理助理，再到基金经理的培养过程。需要强调的是，加速并不等于冒进，我们能够大胆启用有能力，表现突出的人才，同样也会筛选出不适合的人选。”张静表示，中邮创业基金用心呵护人才的成长，对于合适的人来说，这里是没有天花板的舞台。“2013年的股基冠军任泽松就是一个例子，他加入中邮创业基金，从研究员到基金经理，成长起来仅仅用了两年时间，这么短的时间跨度在业内也是罕见的。”张静做了一个比喻，“中邮基金就是一片沃土，只要你是一颗好种子，就可以在这里生根发芽，茁壮成长，直到开花结果，我们会细心浇水施肥，修枝剪叶。”

　　“互相评级”促成长

　　不以规矩不成方圆，制度建设为基金公司的人才培养提供了保障。据记者了解，中邮创业基金公司尤其是投研部门有着严格的系统的选拔、培养、考核及风控体系。

　　“‘把合适的人放到合适的岗位上’一直是我们的用人宗旨，所以，‘合适’是我们人才制度当中的核心点，不管你有多么优秀，关键要看你适合不适合这个岗位，适应不适应这个团队。”张静表示，说到“激励”，中邮创业基金有自己的考核制度，对各个岗位各个工种都有考核，公司还有年度的管理层考核和员工考核，员工给领导评级，员工之间互相评级。“对于优秀的，我们予以奖励，对于相对落后的，我们会帮他去找原因，分析他是否适合、是否胜任这个岗位。我们不会轻易放弃任何一个员工，要帮助他找到适合自己的位置。将员工个人职业发展与公司发展紧密结合，中邮创业基金已经建立起一套行之有效的与员工贡献相匹配的长效激励机制和可持续的人才培养机制。”

　　据记者了解，“以人为本”是中邮创业基金的企业文化之一，公司重视员工在物质和精神上的各类诉求。张静表示，中邮创业基金公司深知工作氛围的重要性，努力为员工营造良好的工作氛围，通过员工活动、团队建设为员工做好服务工作，并通过制度及管理体系的创新确保员工“人尽其才”。

　　事业部制+股权激励▲▲▲

　　次新基金公司：颠覆性变革突围人才困境

　　■本报见习记者 唐 芳 张颖晓

　　据《证券日报》基金新闻部记者了解，目前已有招商基金、中欧基金[微博]、前海开源基金、国泰基金[微博]、九泰基金等开始实施事业部制，而中欧、财通、华富、万家、国泰等基金公司则积极推行股权激励。显然，事业部制和股权激励成为中小型基金公司突围人才困境的首选。

　　《证券日报》基金新闻部记者专访了前海开源基金和九泰基金的内部人士，在这场突围战中，这两家次新基金公司更是成为变革的急行军。

　　探寻人才困境出路

　　新基金公司变革先行

　　据记者了解，九泰基金和前海开源基金均推行“股权激励+事业部制”的模式兼顾股东、管理层和创业员工的长期利益。

　　北京一位基金分析师表示，事业部制度的引入，将基金行业运行了16年的“大而全”投研架构打散。这背后实际是，基金公司在基金经理流失、行业发展步入瓶颈期等多重压力之下进行的组织架构调整。“新基金公司面临的人才缺口和发展压力更重，更需要新的激励制度吸引人才。同时，相较于老基金公司事业部改革要面临人事调整等重重压力，并承受转型失败的机会成本，新基金公司改革的阻力小很多，所以新基金公司积极试水事业部制。”

　　“事业部制在投行和阳光私募中已经有实行。之前公募人才纷纷‘奔私’，一个重要原因是因为私募投研机制、激励机制均较公募基金更为灵活。相比目前业内通行的基金经理考核制度，事业部制的考核更加市场化，类似于投行的收入分成体制。公募基金实施事业部制，同时辅以一定程度的股权激励，就增加对优秀人才的吸引力。而知名投研人才的加盟对基金公司投资实力提升和业绩改善将起到积极作用。”上述基金分析师补充道。九泰基金总裁助理吴祖尧在接受本报记者采访时也明确表示，基金事业部制的好处在于，能够吸引人才来到基金公司平台上进行内部创业。

　　据悉，今年 7月份成立的九泰基金因为实施股权激励政策和事业部制，确实吸引了不少“大牛”加入。九泰基金总经理王学明是原信达澳银基金副总经理，督察长王彦斌是原信达澳银监察稽核总监，董事长吴强是原国信证券投行业务部总经理助理，投研负责人吴祖尧是原银河证券投资顾问部总经理，专户投资总监赵胜利是原银河证券资产管理总部总监。同样，在事业部制和股权激励的吸引下，原南方基金投资总监王宏远、原中信证券自营部高级投资经理罗大林、原长盛基金[微博]刘静等均加入前海开源基金。

　　更灵活考核机制

　　激发基金经理潜力

　　那么，事业部制究竟在管理、考核和激励方面究竟有哪些不一样的地方呢？“事业部制下，权和责都被放大了。研究成果和投资业绩成为事业部的价值标签，产品规模的升降与事业部收入直接挂钩。”一位业内资深人士一句话道出了个中玄机。

　　吴祖尧告诉记者，单独做私募并不容易，除了投资之外，还有市场、产品等事务需要操心，难以专注。九泰基金通过为优秀投研人才提供事业平台，减少其投资上的束缚，帮助其解决投资之外的其他事务，让最优秀的投资专家有更独立的决策空间，使其能够调动足够的资源，把所有精力聚焦到投资业绩上，减少其它事情的干扰，将个人利益和客户利益充分绑定，从而提高投资业绩。此外，通过事业部制可以有效提升基金经理尤其是资深基金经理的责任心和积极性。实行事业部制后，团队为了持续扩大产品的规模，投研团队配合市场部门宣传的意愿很高，会积极参与投资者交流活动。

　　据九泰基金专户专户投资总监赵胜利介绍，九泰基金打算年底成立5个专户事业部，目前事业部的负责人正在招聘中。事业部的具体人员招聘由负责人统筹。即公司保留事业部主管的任免权，而具体到事业部内部人员的任职与离任，各个事业部具有独立的决策权。

　　前海开源董事总经理、联席投资总监丁骏曾指出事业部制的灵活有利于在投资机会来临时提前布局，各个事业部将策划好的产品方案提交公司产品部之后，基金公司也有了较多的选择余地，进而在托管行面前也取得了先机。而事业部之间的优胜劣汰让规模大、效益好的事业部更容易取得优势，让基金公司的资源得到了高效利用。

　　吴祖尧透露，在考核机制上，九泰基金不强调短期业绩排名，更注重关注产品的中长期回报表现。以持有人利益优先为出发点，将持有人利益与投资管理团队利益和公司利益绑定，通过正向激励调动投资管理团队的积极性，通过风险准备金与风险赔偿制度形成有效的约束机制。据悉，前海开源基金对基金经理的业绩考核采取双“50/30/20考核体系”，由年度考核及综合考核两大体系组成，鼓励基金经理坚持长期价值投资理念、适度淡化短期排名压力。

　　效果有待验证

　　发展任重道远

　　虽然事业部制激励制度给予了基金经理充分自主权，但是责任压力、考核制度也会更严苛。利益权衡之下，并非所有经理都能适应这种考核制度。换句话说，事业部制和股权激励还有很多问题需要探索。

　　其中，事业部体制下，不同团队之间的交流可能会受到阻隔，导致资源浪费。吴祖尧认为，可以通过建立相关的配套机制解决潜在的内部合作问题。一是建立事业部之间投研资源共享机制，事业部内部的研究人员承担所擅长领域的公共研究职责。二是公司建立各种有效的业务交流制度促进交流，比如培训制度、例会制度、专题会议制度等。三是公司支持事业部之间本着公平互利原则开展业务合作。

　　同时，事业部制下公司业务协调和配套制度的建立也成为基金公司新的考验。