我国公募基金人才的高流动性与低执业年限近年来几乎已成业内常态。从硬性制度上建立“股权激励”、“持基计划”、适度放开从业人员投资限制、引入多基金经理制；到公司软环境上加强人才“内生性”培养、投研团队一体化、梯队化建设、薪酬考核长期化，业内专业人士针对公募基金业的人才“贫血症”开出了多副中西医药方。但在可以预见的中短期内，不论补益中气的中药还是见效快的西医，似都难有显著效果。

　　公募基金人才之困包括：基金经理变动频繁、优秀投研人才加速转投私募、保险、信托及券商资管等竞争行业，相对排名短期化竞赛导致的交易短期化、研究投机化只是表象，人力资源(包括投研与管理)的素质与数量跟不上资产管理行业发展才是深层次主因。数量的问题易解决，素质则需要市场的历练和积淀，“冰冻三尺非一日之寒”，驱寒补血同样需要假以时日，守候成长。本文试从基金业留职率数据出发，梳理基金公司人才流失的结构性特点，并分析探讨其趋势与动因，抛砖引玉，求解公募基金人才之困。

　　⊙Morningstar晨星(中国)

　　研究中心 车小婵

　　人才流动进一步加剧

　　根据晨星统计，截至2012年2月底，最近一年公募基金行业共计发生基金经理变动200次，与去年同期的149次和2010年同期的94次相比，公募基金经理换将的频次进一步放大。其中股票型基金的基金经理变动达97次，混合型55次，包含货币基金的固定收益型41次，其余为保本型和分级基金。更换基金经理时的人均任职年限中位数1.47年，平均值为一年半；对应的去年的人均任职年限中位数为1.67年，均值为1.77年，基金经理离职前的平均任职时间也明显缩短。

　　从留职率数据上看，截至2月底，最近一年保持100%基金经理留职率的公司为11家，留职率低于或等于50%的基金公司则有5家，分别为金元比联、大摩华鑫、民生加银、天弘与益民基金，其中益民基金去年2月在职的3位基金经理无一人留任。而去年同期，保持全留职的公司则为15家，留职率低于等于50%的仅3家，分别为中海、诺德和浦银安盛。所有公募基金公司留职水平均值保持在80%左右，略有下降，这意味着近两年来每年平均有20%的基金经理发生变动。

　　国内公募基金经理流动频繁，主要体现在三个层面：一、基金公司内部资源调动，如基金经理从公募转向专户等具有特定服务对象的非公募业务；二、基金公司之间互挖墙脚，中小基金公司的核心人员稳定性堪忧，优秀资源不断向大型基金公司倾斜；三、不同行业间的流动，如基金公司的投研人员转投私募、保险、信托，或回流至券商资管部门。

　　除一线投资人才的流失外，公募基金还面临着管理层与研究团队的人才荒。作为基金投研力量的另一核心组成部分，研究队伍往往因其职能的特殊性而易被公众镜头掠过。由于各家公司实力和投研策略不尽相同，整体上，基金业研究员的数量与质量仍难以跟上数十类行业、几千家上市公司，与时刻兴起的各类投资主题的覆盖需求，经验丰富、创造价值高的研究员尤其稀缺。2011年也是基金公司高管变更频繁的一年，全年共计有十数只基金公司总经理发生变动。基金公司高管的变更更易加剧投研团队的不稳定性，尤其公司制度、投研文化、投资自由度以及投研流程若在新的高管介入后有所改变，会诱发管理部门和业务部门间的磨合，投研人员可能出于理念、文化等的不认同而选择离职。

　　保险、券商资管虎视眈眈

　　2011年，伴随保险管理资产突破6万亿大关，保监会对中小险企筹建资产管理公司放行，一批保险资产管理公司低调开业或获批筹建，对投资人才求贤若渴。新成立的保险资产管理公司的管理层与投研人员，大都来自基金公司。中小保险资管的薪资尽管不如公募基金，但更为稳定、排名压力小，具有相当的吸引力。同时，近年来鼓励保险资金投资渠道扩大的政策也不断出台，支持在保证本金与收益安全的前提下，增加对风险资产的投资。保险资管对于公募基金的竞争态势不日将全面展开。

　　券商资管由于兼具公募基金运作规范和私募基金机制灵活的优势，对投研人才的需求和吸引力也在不断增加。而且券商集合理财产品具有一定的封闭期，一般只有年化收益率达到一定比例才可提取业绩报酬，这就决定了券商集合理财产品的价值导向是绝对收益为主，这对于公募基金中长期投资收益优异的基金经理同样具有较大吸引力。

　　此外，去年证监会《基金管理公司特定客户资产管理业务试点办法》征求意见稿中取消了专户资产管理规模200亿门槛，专户业务成为公募未来着力的增长点，也将成为未来公募人才竞争的重要战场。

　　中小基金公司处境艰难

　　最近一年来的数据显示，基金经理留职率较低的大都为中小基金公司。留职率排末十位的基金公司中，仅有国泰与招商基金两家公司2011年末的管理资产规模位列前二十名，其他均为中小基金。其中留职率不超过50%的金元比联、民生加银、天弘及益民基金四家公司的资产规模，在除新近成立基金公司之外的60间公司中均排在末尾十位。

　　中小型基金公司面临因产品规模过小而被清盘的政策风险，又面临2011全年资本市场低迷而遭遇投资者不信任的经营风险，基金相对业绩排名落后加剧了基金经理肩上承担的压力，导致中小基金公司频繁上演基金经理甚或管理层走马换将的戏码。加之中小基金公司的投研人员配备与大型公司相比本就先天不足，基金经理离职对整个投资管理团队带来的冲击也就更加显著。

　　业绩排名落后引发的赎回潮与新发基金不断抢滩上市的双重竞争压力不断挤压中小基金公司的生存空间。业内这种严酷的生态环境反过来也要求中小公司在激烈的竞争市场拼得立足之地之余，还必须像大型公司一样战略思考，努力打造内部优良的投研机制和投研平台，吸引并留住优秀人才。从这个意义上讲，人才的频繁流动也并非完全的坏事，充分的市场竞争会自然引领资源合理配置，导向优胜劣汰。

　　债券型、指数类及量化投资人才缺口大

　　银行和保险业对债券市场投资的体量远大于公募基金，基金公司对债券市场投研人才的投入与储备本就相对较小。2011年三季度债市回暖让面对低迷股市一筹莫展的基金销售人员看到希望，一批低风险的债券基金与货币基金产品火速上柜，冲刺年末基金份额规模红线，仅2011年12月就有9只债券基金募集成立。随着债市慢牛行情逐渐确立，基金公司固定收益方面的人才储备更加捉襟见肘。债券基金经理普遍掌管多只基金，固定收益部门老总频繁跳槽，凸显了债券基金扩容过程中急剧扩大的人才缺口。

　　除了债券基金外，基金经理“一拖多”的现象在指数型基金产品中也较为常见。相比较主动管理型股票基金，被动管理的指数基金与ETF投研成本较低，有盈余能力的基金经理同时兼管几只产品在海内外均属常见。在去年初证监会宣布对指数类股票基金产品进一步实施分类审核后，指数基金的审批更加畅通。与此同时，包括ETF在内的被动投资产品越来越受到市场认可与追捧，指数类产品扩容的趋势日渐明显。这就意味着，基金公司在面向指数类与ETF产品的量化投资、金融衍生品等方面的人才缺口也将进一步加大。

　　求解人才难题

　　针对公募基金人才频繁流动难题，引入美国共同基金业常见的“股权激励”与“持基计划”是近年来业界讨论最多的话题。那么对核心投研人员进行股权激励与开展持基计划能否有效减少人才流失和变动呢？

　　晨星对美国共同基金业的深入研究发现，股权激励并非优秀的激励机制的必备条件。股权激励实为一把双刃剑，它在给予投研人员激励的同时，更多的将他们和基金公司的利益捆绑，在自身利益的驱使下，容易引发委托代理问题导致的利益冲突，长远来看，都不利于基金公司与行业的声誉与成长。例如，投研人员可能为追求公司股东利益最大化而采取较为激进的投资策略，令持有人承担过高的风险；又如，基金经理可能因过分股权激励急于推进资产规模的增长，以牺牲持有人长远利益为代价换取公司短期营收的提高。此外，海外学术研究还表明，股权激励措施并非对所有类型的基金都有效，只有对相对高风险类产品而言，具备激励机制的薪酬策略能较好的协同投研人员和持有人二者的利益。

　　海外有实证研究结果显示，实行“持基计划”的公募基金业投研团队，其业绩和留职时间与没有自持份额的团队间存在显著差异。然而，国内第一个吃螃蟹的华宝兴业却以实际效果宣布“持基计划”的暂时性失败。从2007年至今的四余年中，华宝兴业一直在探索以持基为核心的激励模式，然而2008年仍然出现了6人核心投研团队中4人出走的结果，2010年再有两大基金经理冯刚和闫旭双双跳槽。业内人士将华宝兴业“持基计划”的失败主要归结为面向持有人的信号作用未得到充分发挥，并认为这种制度化的长效激励机制不应以短期效果来否定之。

　　目前，股权激励措施在监管部门的约束下，仍难获通行，持基计划长期效果尚待实践证明，而以华夏、嘉实等为代表的一众大型基金公司在当前制度框架内寻求更优的薪酬与考核激励机制、建立投研一体化、梯队化团队，实现“内生性”人才培养，已初见良好的效果。人才的快速流动，从根本上说是人力资源相对于行业快速发展的稀缺性问题，数量与质量的提高都需要市场历练与时间积累。在基金公司完善激励约束制度的同时，在法律与监管层面，对一些经营无法正常维系的公司，适时引入清盘和转托管制度，也更有利于资源的合理配置与持有人利益的保护。