本报记者 李骐 深圳报道

　　近日，博时基金公司5名副总经理高管任职资格得到中国证监会的核准。5名副总同时任命，在业内极为罕见。

　　博时认为，新管理团队的诞生，将带来博时基金12年来管理模式的最大一次变革，投资和市场管理进入专精卓越、深耕细作的新时代。不过业内更倾向于把它理解为博时挽留人才之举。

　　事实上，随着近期愈演愈烈的基金经理及高管的离职潮，包括博时在内的多家基金公司已经开始采取对策，进行反击。

　　五副总齐上任

　　据介绍，获准担任博时副总经理的杨锐、董良泓、邵凯、李志惠、李雪松全部来自博时基金公司内部，均是在博时服务了5到11年的业务骨干。此前，杨锐担任博时基金股票投资部总经理，邵凯担任固定收益部总经理，董良泓担任特定资产管理部总经理，李志惠担任机构业务董事总经理，李雪松担任零售业务部董事总经理。

　　任职资格核准后，杨锐将分管公募资产投资，董良泓将分管专户资产投资，邵凯将分管固定收益投资。博时这三大业务模块的资产规模均分别超过500亿元人民币，每一块都相当于一家中型基金公司的资产规模，由此前一直担任这三类业务投资总监的3位副总裁来分管将保证博时核心业务管理的高效和稳定。李志惠和李雪松担任分管市场营销体系的副总经理，分别对机构和零售业务进行管理和强化。

　　此前博时高管团队中，仅有总裁肖风和两位副总裁及一位督察长。其中副总裁分别为李全和王德英，1998年5月加入博时的李全主管市场和销售体系，2000年加入博时的王德英主管后台和技术；孙麒清任督察长兼监察法律部总经理。李全离开博时后其岗位一直空缺。

　　博时表示，自1998年成立以来，公司经营规模一直处于同业前五位，近年来随着公司各项业务的全面开展，原来的一名总经理和两名副总经理的组织架构已不能适应公司规模发展的需要。为实现打造一个全能型的资产管理公司的战略目标，博时公司董事会通过了拟聘任杨锐、董良泓、李志惠、李雪松、邵凯担任公司副总经理的决议。

　　博时基金市场部总经理田昆称，公司内部管理的构建是为了应对基金行业快速发展后业务的复杂性要求，也是为了接下来10年的发展做业务和人才的储备。

　　据了解，博时此前原本打算从部门总经理中提拔两位副总，但公司内部出现了不同意见。意见认为，这5位候选人都是为公司服务多年的骨干，干得都很出色，只提拔两个而不提拔其他人说不过去。此外提拔他们后，留下的位置也为公司其他的人才提供了晋升的空间。董事会最后决定，这5名候选人全部提拔为副总。

　　基金反击高离职率

　　“高！实在是高！”上海一位基金老总如是表示，“不仅留住了人才，客观上也增加了他们未来跳槽的难度，是个好办法。”

　　据悉，上投摩根也采用了类似的办法，一次提拔了好几个总经理助理，尽管他们分管的工作还是跟以前差不多。

　　事实上，近来基金经理及高管的离职潮愈演愈烈。WIND统计数据显示，截至7月30日，共有59家基金公司旗下227只基金出现基金经理离职，这个数据已经接近2009年全年水平。进入8月后，又有4家基金公司相继发布了高层人事变动之公告。以此计算，今年有可能发生近400位基金经理和高管离职。

　　人才流动是正常的，但过高的离职率无疑将影响基金的业绩稳定。对此，各家基金公司采取了多种办法来应对。

　　例如，从2007年开始，诺安基金公司就推行了新型的激励与约束制度：公司每年从利润中提取一定比例的资金，形成奖励基金和人才稳定基金，人才稳定基金用以奖励包括基金经理在内的优秀人才，而且奖励给每个基金经理的基金只能用于申购他自己管理的基金，3年后才能赎回；奖励给其他岗位优秀员工的基金，则可以在公司多只基金产品之间做一个组合。

　　诺安基金督察长陈勇表示：“人才稳定基金已经被写入公司章程，不需要董事会讨论，并将作为长效制度坚持下去，无论管理层是否更换，制度都会坚持实行。”陈勇认为，这项制度的推出对于公司挽留人才非常有用，“我们公司人才稳定性非常强，在这个制度实行3年时间里，拿到人才稳定基金后主动提出离职的只有一个人，这个人是因为身体原因，目前他还在家里休养，并没有到其他公司任职。”

　　除物质激励外，企业文化也很重要。如兴业基金，薪酬在业内并不算高，但公司经常组织员工参与公益活动，形成了良好的文化氛围，该公司的离职率也一直很低。

　　此外，很多基金公司现在还人性化地允许员工自己选择办公地点。如总部在深圳的博时基金就有很多投研人员在上海办公，而诺安基金的员工也可以选择在北京或上海办公。

　　深圳一基金研究员认为，基金业人才不足因而发生流动几乎是必然的，但基金公司依然可以通过薪酬、福利、企业文化等手段形成相对稳定的团队，只是这一切并非一朝一夕可以完成。