二季度尚未结束，已经又有44只基金发生了基金经理变动。基金经理变动频繁、优秀人才流失严重，已成为公募基金行业发展所面临的最大问题之一。基金公司的应对之策，则往往先从薪资和福利待遇入手，当然，非一日之功的企业文化建设也要尽快赶上。

　　“现在行业的问题是，做得好的人会离开，做得不好的人公司会让他离开。所以公司就只能不断提高优秀人才的待遇。”深圳一位基金经理向记者表示。

　　而事实上，为了吸引或留住优秀人才，除直接发钱的简单物质激励形式外，基金公司还想出其他很多妙招。

　　人才稳定基金显效

　　从2007年开始，诺安基金公司就推行了新型的激励与约束制度。具体做法是：公司每年从利润中提取一定比例的资金，形成奖励基金和人才稳定基金，人才稳定基金用以奖励包括基金经理在内的优秀人才，而且奖励给每个基金经理的基金只能用于申购他自己管理的基金，三年后才能赎回；奖励给其他岗位优秀员工的基金，则可以在公司多只基金产品之间做一个组合。

　　诺安基金督察长陈勇对记者表示：“人才稳定基金已经被写入公司章程，不需要董事会讨论，并将作为长效制度坚持下去，无论管理层是否更换，制度都会坚持实行。”陈勇认为，这项制度的推出对于公司挽留人才非常有用，“我们公司人才稳定性非常强，在这个制度实行三年时间里，拿到人才稳定基金后主动提出离职的只有一个人，这个人是因为身体原因，目前他还在家里休养，并没有到其他公司任职。”

　　华宝兴业也曾于2007年推出“基金经理持基激励计划”，2008年又将该计划全面升级为“核心投研人员持基激励计划”。激励内容是，基金经理申购自己所管理的基金，核心研究员等额申购公司旗下全部基金，同时，按照基金经理和核心研究员的持基金额，公司以1：1的比例以自有资本金投资和持有相应的基金份额，其投资的收益最终归参与“持基激励计划”的投研人员所有。“持基”资金锁定期最低为一年半。

　　也有基金公司直接选择了延发奖金。据深圳某基金公司人士称，其所在公司的年终奖不会在当年全部发放完毕，而是会截留一部分在以后年度发放。如果员工离职，那部分被截留的奖金也就无从讨要了。

　　留学“留人”

　　当然，对于优秀员工，基金公司不吝于提供各种培训学习机会。深圳另一家基金公司人士表示，公司每年都会给出色的研究员和基金经理以出国留学机会，去国外著名的商学院学习一年半载，这些人学成回国后都选择了继续在公司留任。“公司总经理对国外学习很看重，而且他本人也从国外学到很多管理经验，所以被选派出国学习的人，至少说明是受高层赏识的，回国后继续留在公司会有很好的发展。而且也的确有人在回国后职位得到提升。”据了解，这项制度在基金业内也较为普遍。

　　自由选择办公地

　　在各种物质、非物质形式的激励以外，很多基金公司现在还人性化地允许员工自己选择办公地点。如总部在深圳的博时基金就有很多投研人员在上海办公，诺安基金现在也实行双总部制，员工可以选择在北京或上海办公。

　　“优秀人才有自己的地域选择，可能北京有很多人才不愿意来深圳，所以我们在北京为他们设立非常好的办公环境，解除他们的后顾之忧。”诺安基金市场部总经理魏红表示。