□ 李良

　　今年以来上投摩根旗下基金的业绩整体表现良好，特别是在近期市场波动加剧的市场环境下，多只基金业绩排名不断上升。绝大多数基金业绩在业内排名前1/2。根据银河证券统计，截至5月21日，上投摩根内需动力最近3个月在198只股票型基金中排名第21，成长先锋排名第33。公司整体业绩在规模较大的基金公司中排名靠前。

　　为此，中国证券报独家采访了上投摩根投资副总监兼行业轮动基金经理许运凯先生。他认为，上投摩根旗下基金业绩的提升仅仅是一个开始，在业绩改善的背后，是上投摩根投研团队阵容的齐整，投研人员凝聚力的不断加强，而这对于一个公司的持续性发展将发挥巨大的作用。

　　业绩提升 人才为先

　　笔者：我们注意到，上投摩根2009年在业内率先提出了投研群星计划，业内人士评价说，上投摩根的投研群星计划是基金行业投研人才培养、投研团队建设的一次可贵尝试。

　　一年过去了，请问该项目带来什么变化？

　　许运凯：与以往对外招聘明星经理、明星研究员相比，对内培养基金经理不同的是，上投摩根的群星计划将对外招聘、人才培养、投研一体化三者有机结合起来，并以基金业绩为直接导向。

　　一年过去了，上投摩根投研团队的士气空前高涨，投研力量得到不断增强，业绩也得到明显提升。这种业绩平稳向上仅仅是个开始，随着投研团队的不断进步与成熟，其人才招聘、人才培养、投研结合的成果会更加明显。

　　笔者：我们经常听说明星基金经理、投研人员的梯度培养，请问群星计划与以往的投研管理模式有哪些不同呢？

　　许运凯：上投摩根投研推行的群星计划实际上是投研人才管理的一项系统性工程，它是人才、产品、绩效和获利的有机结合，包括外部人才招聘、内部人才培养、投研信息交流、投研成果结合等一系列的步骤和流程，其最终结果是全面提高基金业绩。

　　笔者：基金业绩与人才团队是分不开的，在团队建设上，上投摩根的投研有哪些独到的地方呢？

　　许运凯：近年来，中国基金发展非常迅速，对投研人才的需求也有很大的缺口。群星计划的第一步就是在行业内找到适当的人，我们一直对外招募基金经理和行业研究员，目前，整个投研团队近40人，投研团队平均从业经历近10年，基金经理平均从业经历达12年，远远超过行业平均水平。

　　有了合适的人，第二步就是要把他们留住。这也是群星计划的一个核心内容。我们认为，管钱的人不见得就能被钱给管住，而基金经理、投研人员就是这样一群人。很多基金经理开始会注重收入，但是之后可能会更注重其他层面的需求。在我们的群星计划中，我们会为投研人员明确他们自己的职业生涯规划，让投研人员能够成长起来。我们在投研体系内做到了投研团队分组，在方法上，就是将优秀人才进行分工，研究人员被划分为策略组、小型股组、产业组和计量组。公司选拔优秀的人员进入策略组锻炼。研究人员会进入策略组，有两年的时间考核，优秀者则可进入投资团队担任基金经理等投资职位，最终可以上升到负责管理投资的副总经理职务。

　　打造科学的投研结合流程

　　笔者：从您的介绍中，我们注意到上投在投资和研究两方面都非常注重，请问公司如何保障投资和研究能很好的结合起来，从而提到基金业绩呢？

　　许运凯：在上投摩根基金公司，我们坚持以业绩为导向的投研考核，投研独立的绩效检讨会议每个星期进行一次。基金本身就有研究员建议的股票池和各自的二级股票池。绩效检讨的目的就是看基金经理的业绩来源和研究员的股票池的重合度有多大，通过对比可以很好地定义基金经理的绩效。

　　绩效检讨既考核基金经理，又考核研究人员。假如基金经理年底的业绩比研究团队绩效好，我们可以肯定基金经理的业绩，但是假如基金经理比研究团队绩效差，那我们就会问基金经理为什么不和研究人员沟通。

　　上投摩根公司对基金经理人的评估一般是2年时间，8个季度判断一位基金经理人是否胜任，就个人角度来说是够的。当然，这也涉及到研究团队给基金经理的资源够不够，所以基金经理的绩效必须要和研究团队做出的投资组合绩效做比较。假如研究团队投资组合绩效落后于基金的业绩基准，那我们就要检讨研究人员的绩效了。