业内人士认为，薪酬体系调整只能稳定年轻团队，更重要的是认同感和授权程度

　　卢远香

　　为了挽留日渐向私募流失的人才，公募基金开始在薪酬体系改革上下工夫。

　　4月1日下午3:30，国内某大型基金公司的投研人员并没有像往常那样在办公室埋头做研究，而是簇拥着到一个大会议室参加由人力资源部组织的会议，会议室的投影上显示的标题是“某某基金薪酬体系改革研讨会”。

　　“公司决定给我们投研人员加薪，整体员工基本工资提高50%～70%。刚毕业进来的研究员薪水直接翻倍，月薪从1万元变成2万元。”该公司内部人士何文（化名）向《中国经营报》记者透露，为了留住人才，公司在“两年没有加薪”的背景下，给投研人员大幅加薪。

　　截至目前，这家基金公司是业内少数为整体投研人员加薪的公司。显然，今年以来公募基金业的大批人才流失已经开始让这些基金公司直接通过加薪来留住人才。

　　基本工资加薪50%～70%

　　基金公司投研人员的薪酬体系一般分为两部分，一是日常基本工资，业内俗称“基数”；另一部分则是与业绩表现挂钩的年终奖，俗称“系数”或“弹性”。各基金公司薪酬体制设计各有不同，有的是基数高，弹性小；有些则是基数低，弹性大。

　　小何告诉记者，他所在基金公司属于后一种。“我们的基数在业内属于比较低。调薪前，基金经理的税前月薪才3万～4万元，加上年中发放的福利，年薪约为30万元～40万元，收入主要靠年终奖。”小何说，公司设计这种薪酬体系，主要是为了激励投研人员能有更好的业绩表现。

　　在年景好的时期，员工的基本工资占年收入的比重还不到一半。2006年至2007年，由于业绩不错，该公司基金经理的奖金收入基本上达到了基本工资的两到三倍，有些业绩优秀的人员甚至突破了4倍，研究员也拿到了相当于基本工资两倍的年终奖。但在2008年至2009年，这种激励机制却并没有发挥效用。

　　“2008年我们整体业绩排名靠后，基本上没有年终奖，公司只发了过节费，差不多10万元到20万元的样子。2009年，公司整体业绩依然在行业排名靠后，年终奖也是很少。”小何透露，公司在2009年年初规定，业绩排名在行业前1/3，奖金可以拿到工资的两倍；排在中间1/3，奖金是工资的一倍；处于后1/3，则没有奖金。

　　由于公司连续两年业绩表现不佳，大部分投研人员在过去两年基本上没有拿到多少年终奖，收入只剩下基本工资。“这远远低于行业平均水平。”小何说，公司的基金经理一年内能拿到的税前收入还不到100万元。

　　由于基本工资在整个工资收入中占比不高，该基金公司告诉记者，此次涨薪幅度从总体盘子来看，仅为5%~10%。

　　“他们的收入确实太低，调薪后也只是达到业内平均水平而已。”多位接受采访的基金公司业内人士。

　　考核以业绩为导向

　　“我们基金经理的月薪从2万元～6万元不等。与我们的规模相比，这个水平算是业内偏低，一般中型基金公司的基金经理，月薪也有5万元。”一位从业达10年之久的基金公司投资总监告诉《中国经营报》记者，基金公司的收入在2007年是峰值，当时基金经理的年税前收入普遍两三百万元。但此后，大多数基金经理的收入只有100多万元。“媒体所披露的四五百万元高薪基金经理，只是行业排名前10位的样本而已，并不是普遍现象。”

　　虽然各家基金公司的薪酬体制各不相同，但其关于年终奖的规定都与业绩表现密切挂钩。“我们的基本工资相对较高，税前年薪有70万元至80万元。行业排名后1/2就没有年终奖。排名前1/2，奖金是工资的1倍；前1/3以内，才有可能有基本工资两倍的奖金。”深圳另一家大型基金公司总监说。

　　而业内人士认为，上述公司业绩排名和奖金的考核体制比较苛刻。“一般是以行业排名50%为分位线。排名前1/4，奖金是工资的两倍；中间1/4是一倍；前3/4是50%。”上海一家基金公司研究总监称，按照行业惯例，业绩排名在3/4以后就没有年终奖了，只发10万元的过节费。

　　年终奖与业绩排名直接挂钩，意味着一些表现不突出的基金经理，收入来源大部分是靠基本工资。“公司为了提高士气，基本工资上一个台阶，感觉也比较有保障。”前述刚刚加薪的基金公司另一位内部人士说，连续两年的低收入让很多投研人员心生不满，提高固定工资部分有利于提高员工积极工作的动力。

　　遏制人才流失

　　不过，基本工资占总收入比重低，并非该公司调薪的主要原因，根本原因在于希望通过调薪来遏制人才流失的趋势。

　　“2009年上投摩根人员震荡很大。今年，这家公司除了公布的基金经理离职外，还有多位投研核心人才流失。”业内人士猜测，该公司力推薪酬体制改革，也是为了挽留内部人才。

　　这种说法得到了小何的证实。“公司这次加薪是基本工资部分，奖金的弹性机制并不改变，等于是做大了薪资的总盘子。”小何称，如果业绩表现好，奖金的弹性机制发挥出来，投研人员的收入将会比同行业人员要高。

　　并非只有这家基金公司通过调薪来挽留人才。据上海一位基金经理透露，近期已有多家基金公司给予投资总监、研究总监或明星基金经理更丰厚的待遇。包括提升为副总经理、内部放松考核标准以及更长的假期等等。

　　还有一些基金公司则采用扣发年终奖的方式留人。“发完年终奖，就有很多基金经理递交辞职报告。我们公司的年终奖到现在还没发，但还是有两位老基金经理要离开，一位打算去做私募，还有一位打算休息。”深圳某老10家基金公司内部人士称，基金经理离职风潮愈演愈烈，为了避免引起市场的注意，不少基金公司选择“择时”或分批公告基金经理离职的信息。

　　2010年年初以来，基金经理更换的消息让投资者眼花缭乱，其中尤以大公司居多。留人，遏制人才流失的趋势，成为摆在大多数基金公司面前的难题。

　　类似上述公司的调薪做法，能否达到留人的目的，又是否会为其他公司效仿？“调薪是好事，但作用并不大。对于成熟的基金经理和研究员而言，决定是否留下来主要是看三个因素：一是认同感，包括制度、文化、团队的认同感；二是授权程度，即投资权限和自主性；第三才是薪资。”上海一位有10年从业经验的基金公司副总经理认为，薪酬体系的调整只能稳定年轻团队，对于成熟的老手，还是需要从前两个方面下工夫。

　　大多数业内人士持类似看法。“基金业是看业绩说话，只要业绩好，不愁没有高收入。提高薪资水平不可能持续，也很难留住人。关键是投研团队能做出好业绩，才有持续性。”上海一家大型券商高层表示，很多基金公司已经意识到目前薪资结构存在问题，并做出尝试性改革，但他预计效果不会很理想。

　　而为了留住人才，更有基金公司准备采用授予高管及优秀基金经理以虚拟股权的激励计划。所谓虚拟股权激励，是指在年初与核心人员约定一定比例的公司利润分配权利，这与年终奖相比更有保障性和稳定性。不过，业内人士对此并不抱太高的期望，他们认为，这种激励机制是否能真正起到挽留人才的作用，还有待于观察。

　　2010年两会期间，作为基金业唯一代表，交银施罗德副总经理谢卫递交了关于基金业股权激励的提案，但截至目前仍未有进一步消息。

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