你可以想象没有了巴菲特的伯克希尔·哈萨维还是原来的伯克希尔·哈萨维吗？“股神”何时离去，这个悬念牵动着华尔街。每到伯克希尔一年一度的股东大会时，华尔街总会猜测谁将是巴菲特接班人的最佳人选。

　　　这样的疑问在巴菲特那里似乎找不到答案。“股神”马上就年满80岁了，可他依然乐此不疲。有媒体写道，“在巴菲特每每不置可否的微笑信息传递中，这样的猜测渐趋冷静，甚至有分析师指出，也许巴菲特根本就没有想到过退休。”

　　　虽然“股神”退休和寻找接班人的话题让人饶有兴趣，不过我们接下来要讨论的其实与此无关，我们更关心的是其中能带给深陷人才流失困境的中国基金业的启示。

　　　即便是人们对中国公募基金人才流失已然熟视无睹时，近期一位耕耘了十余年的业内大佬可能离开或“被离开”的传言仍旧让很多人感到吃惊。

　　　可以说，公募基金圈子里的人物们，无论是谁，当你谈及会不会离开的问题时，恐怕都很难给予一个确凿的否定，关于“某某要走”的小道消息也总是此起彼伏。也许资产管理行业本身是个高流动的行业，人员流动是正常的，即使在海外也是如此。但以有效的方式留住核心人才，终究是一家公司保持自己竞争力的关键。

　　　一个未来资产管理规模可能有着10倍甚至更多成长空间的行业，竟然无法留住核心人才，甚至是其中那些灵魂人物。这就是繁荣表象下中国基金业隐藏的危机。

　　　我敬重的一位基金业前辈曾表达这样的观点：投资家应该是资产管理行业的核心，自然的行业发展顺序应该是先有投资家而后才有资产管理公司，投资家可以依据自己的理念去创设公司。这就如同对于巴菲特与伯克希尔·哈萨维而言，是先有巴菲特而后有伯克希尔·哈萨维。

　　　如果不是巴菲特这样的公司创立者和大股东，只要你有本事也可以凭借合伙人制度或股权激励制度在公司内部获得个人的成长空间，这使得人才与资产管理公司的利益一致。就像“欧洲彼得·林奇”安东尼·波顿在进入富达国际之前也曾多次跳槽，但最终为富达服务了30年。

　　　这样一些机制，并不是万灵药，却是破解人才难题不可缺失的条件。

　　　而中国的公募基金行业，其发展路径与海外迥然不同。政策的扶持与规范，固然促成了行业的巨大发展，但也留下了制度设计的诸多未尽之处。如何鼓励真正有才能有意愿的人为更多的国民管理财富，完善激励制度是待补的一课，即使有种种争议存在，也不可不为。否则，公募基金业的平庸化趋势难以扭转，最终影响的仍然是众多普通持有人的利益。