和谐竞争力是否应采取股权激励

　　2007年3月24日，“第二届中国证券投资基金业年会”在全国人大会议中心举行。本次年会由中国证券基金年鉴主办，新浪财经作为独家网络支持，进行全程独家网络图文直播。以下为主题对话“内港台三地基金对话：构建和谐投资环境”实录：

　　主持人：

　　股权激励的问题，我们今天说是基金公司的核心竞争力在新时期，基金公司有没有这方面的一个打算？或者说基金经理承担的压力也好，做出来的业绩也好，和它的报酬不相符，只能提一些管理费，股票涨到一百五跟你们也没有多大的关系，台湾跟香港的同仁，有没有这方面的股权激励，实行的话会不会是提出和谐竞争力的一个办法？

　　缪总：

　　谢谢 主持人把这个最有挑战的问题给我，人力资源里面很重要的观点确实是激励的问题，如果我们看一下的话，不仅仅是上市公司，我们的保险行业，我们的其他行业，都在推这个，银行业同样如此，以我们为例的话，从去年年底开始，非常重要的一个方面就是，我们内部有，我们叫一个核心员工的保留计划，形式很多，甚至一些利润分成，包括考虑的员工持股，其实这里面的形式是很多的，但我这里想强调的，其实对一个完整的人力资源管理来说，一个人才的储备、培养和保留计划来说的话，这个收入还只是其中的一部分，你看我到泰达荷银，我是去年九月份到的，我可以告诉大家的是，我们的公司水平原来是非常低的，在行业的30%，但是现在不是这样子的，恰恰是这样子的话，我们的团队能够十年如一日创造非常好的业绩，而且保持高昂的斗志，所以你就发觉这个问题不能片面去谈，只是完整团队管理的内容，还涉及到一些文化的问题，涉及到职业生涯，职业生涯涉及到完整的职业生涯，到他在你这个平台上是不是觉得有前途，能够是不是通过系统的培训得到提高等等。

　　台湾跟香港的朋友应该有更多的经验跟大家分享，所以我就讲这么多。

　　杜纯琛：

　　怎样去激励自己的员工？我觉得这个见仁见智，台湾我记得大概在很多年前台湾的OTC的市场，第一档就是5801，可能有些人知道，这是台湾唯一的一档投信公司，看是不是可以争取上会，那时候政府就定了一个非常严格上会的标准，可以考虑一下，办法一出来以后，大家都傻眼了，因为是标准期是最高了，大家想想，投信公司基本上以台湾为例以后，管这么大部位的钱是不是有必要一定要透过上会。以台湾为例，外资没有可能配股的制度，本土的，像我们公司，我们就有这种，每年第二年的时候，老板会看你的表现，针对干部可能会有

股票。可是后来我们又被大陆监控了，后来股份全部都被收购回去了，台湾发展的过程跟你们这边又不太一样，看你们那边将来是不是一定要挂牌，就算不挂牌，其实我觉得激励的方式不是很多，是不是要建立配股的方式。会不会做一些资讯的交流，我们基本上希望是在中上的水准，我们不敢上一定是在Average，我们每一个部门，我们会去跟市场做一个比较，基本上大概可以接受了，台湾的发展模式跟这边可能有不太一样，后来大家看了半天，好像上会没什么意义，本土的公司都受伤非常的严重。

　　我想回归一句话，两岸三地大家发展的模式是不太一样的，基本上你们能够达到激励的效果那就可以了。

　　张后奇：

　　我觉得在中国的资本市场，比如说去年才开始繁荣，如果说没有资本市场的反发展，中国市场经济的水平只能是浅层次的。在公司的治理方面也一样，刚刚讲了，中国基金行业如果说制度有什么缺陷的话？就在股权方面，很多企业，包括我们都向往成为百年老店，很难想象在中国没有经过完整的工业化、城市化的洗礼的程度下，没有长效的基地，你能够经营百年老店，中国的

证券业，信托业这方面有教训，轰轰烈烈经过一个熊市的时候就忽然倒下，中国的上市公司看到有跟没有的改变，比如说万科，王石前几年把它的财产，只有60万股，两套房子，多少现金，把这个公司打理的很火，这个股权干了几年肯定是亿万富翁，我有一个看法，中国基金管理行业，在股权基金行业大概不会超过上市公司，只有上市公司解决了革命性的问题，我们资产管理行业相应也应该感觉到这样会在推进这方面的事情，我们杜博士九大趋势里面也有这样一个 趋势，我想什么时候未来下一年在预测的时候，中国也有这种管理基金公司，我觉得也是一个特色。

　　主持人：

　　我是事业单位，不敢说股权激励，比如说像刚才张总说的，收视率好了，觉得是不是跟我们的奖金也挂钩？但是是没有挂钩的。

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