胆商概念提出 企业喜好创新人才和偏执人才

　　人才是企业竞争的焦点。世界著名的管理咨询公司———麦肯锡公司预言：世界将陷入一场“人才争夺战”。得人才者得天下，古今中外，概莫能外，随着知识经济的发展，这种现象越来越明显。其中，创新人才作为现代企业最稀缺的资源受到广泛的关注。

　　企业创新呼唤人才

　　现代企业的技术创新需要大量的知识储备和智力投入。据统计，世界500强企业中，高新技术产业研究开发所需科技人员数量为传统产业的5倍；而制造等非研究开发部门中，技术工人比传统制造业多70%。世界化学业巨头巴斯夫公司(BASF)仅从事高新技术研究与开发的专业人员就超过1万人，其中有1700人获得自然科学高级学位。

　　全球各国大公司、各中小企业普遍认识到经济实力的竞争实质上是人才的竞争。为了吸引、激励和留住人才，许多企业“感情”、“事业”、“待遇”三管齐下，可谓到了无所不用其极的地步。

　　企业要想在新世纪的竞争中争创新优势，关键在于能否建立一个强大的创新人才支撑体系。所谓创新人才，就是异质性创新知识的拥有者。这里的异质性创新知识，通常表现为个人所拥有的独特经验、技能和心智模式。根据知识分工原则，创新人才可以划分为知识创新人才、技术与产品创新人才、管理创新人才和制度创新人才等类别。无论哪种创新人才，他们都是增强国家和企业创新能力的战略性资源。

　　招聘“怪招”锁定创新人才

　　继智商、情商之后，“胆商”开始成为人才市场招聘的新要求。在外资企业招聘过程中，学历等方面已经越来越被看轻，他们更看重的是人才的“三商”，即智商、情商和胆商。正如有关专家说，“胆商”就是胆略，有商战的胆略，敢于抓住机会，该出手时就出手。胆商揭示出想像力，爱因斯坦说：想像力比知识重要。……提出问题比解决问题重要。能够提出问题的人是善于思考的人。

　　与“胆商”相呼应的是，“偏执”人才开始吃香。前不久，在海峡人才集市上，网龙(中国)有限公司打出了“招聘偏执狂”的红色条幅。在招聘现场，前来询问职位要求的应聘者络绎不绝。该公司的林芸经理表示：我们不求全才，但求人才———只要在某方面有特长，我们就认为是人才。在招聘简介中，对“偏执狂”的注解是：也许你是编程的天才，却一辈子过不了英语四级，也许你是思想的天才，却是言语的侏儒……

　　一个人要想取得成就，就必须同时具备“实”和“势”。“实”，是指人自身所掌握和拥有的素质；“势”，就是人所表现出的气势和潜力。对于偏执型人才来说，“势”强而“实”弱。

　　“离经叛道”演绎创新“标准”

　　“招聘那些学习很慢的人，招聘那些你不喜欢的人，招聘那些你根本不需要的人；鼓励员工公然反抗主管的命令，鼓励他们与同事争吵；想想有哪些荒谬的事情可以做，然后去做！”

　　斯坦福大学的管理学教授罗伯特·萨顿(Robert Sutton)提出的“创新的规则”显得如此的离经叛道，他的观念与几十年传统的管理理念与实践格格不入。

　　在谈及创新时，我们通常会表现出很大的包容性，因为我们知道，创新就是意味着与众不同。但是，萨顿的观念是不是显得太过怪异？萨顿认为这些“创新的规则”并不怪异，“真正怪异的是，人们说他们所想要的是创新，但他们却不能摆脱那些关于如何对待员工、如何决策、如何工作的根深蒂固的信念的禁锢。”现在的管理者们知道如何通过管理提高效率与生产率，但如果目标是创新，那么他们可能完全做错了。

　　最优秀的公司都是围绕两个功能组织的：日常运营与创新。日常运营是基于这样的假设，所有的事情都处于稳定状态，决策和执行都是在重复过去的最佳标准；而创新的假设则是所有的事情处于暂时的、不稳定的状态，创新正变得越来越迫切，因为我们所处的快速变化的世界充满了不确定性。

　　创新需要企业不断涌现“新鲜经验”。新的游戏规则应该是：向“未来的经验”学习，想象你不曾体验过的东西，然后从中学习。向未来的经验学习的知识型企业，在人力资源的开发上，尤其重视有创新精神的人才。可以说，按传统的人才标准是无法招聘到创新型人才的，如何从“离经判道”中判别人才的创新潜力对企业招聘来说是一个现实课题。