银行业高薪该不该

　　何慧

　　近日有消息传出，建行全体员工持股计划已获董事会通过，正等候审批，最快将在今年底实行。有一种说法称，建行的员工薪酬即使按内地标准也是最低的，去年建行人均收入只有8.8万元，而交通银行(3328.HK)人均是9.8万元，中国银行(601988，3988.HK)人均更是达到了10.3万元，所以，今年建行将大幅提高员工薪酬30%，而且还要实行员工持股计划。听到这一消息，很多人又该发感叹：“我们的银行”真让人羡慕死了……

　　其实对银行业高薪的质疑并非始自建行的加薪。前段时间，全社会继掀起对电力行业高薪是否合理的大讨论后，有学者又把矛头指向了整个金融行业。金融专家、对外经济贸易大学教授邱兆祥就提出，我国目前的银行、

证券、基金和保险公司等垄断色彩浓厚的金融企业高管人员薪酬过高，增加过快，特别是银行业高管人员的年薪待遇高到令人难以置信的地步，应当适度调减。

　　银行业高管的薪酬到底有多高？据各银行披露的年报显示，建行2005年支付给行长的薪酬为110.5万元，支付给董事长的薪酬为85.4万元；交行行长2005年的薪酬为106.031万元，董事长的薪酬为96.031万元；而招行行长在中资银行中薪酬最高，2005年税后薪酬为267.83万元。其他几家境内上市的股份制商业银行行长的年薪也都很高。

　　就目前城市居民平均收入水平来说，金融高管们拿这样的薪水，应该说确实比较高。但笔者以为，高薪本无罪，关键看高薪能否给行业带来高效益，高薪是不是有损社会公平。如果我们的银行业在引进了国际上通行的高薪酬标准的同时，也带来了银行经营业绩和效益的提升，那么，高薪也无可厚非。毕竟金融高管们来自同业包括国外金融业竞争、经营和管理的压力，要远远大于电力行业。

　　但目前的问题是，我国银行业市场化取向的改革尽管看起来轰轰烈烈，也取得了不少成效，但实际上整个银行业的运作机制、银行业的企业文化及激励约束机制与以往相比并没有太大改变，并未能做到高薪与高责任、高业绩切实挂起钩来。尤其是近年金融案件频发，天文数字的案值屡次表明，若无过硬的、完整的监督约束机制，无论多高的“高薪养廉”都会失于之与虎谋皮般的苍白软弱。

　　针对近期多家银行高层的频繁变动，有媒体说，这种现象还会持续，银行高层与政府官员的人事互换也将会发生。但频繁的人事更替也暴露出一个问题，即国内的银行尤其是国有银行目前仍然是以行政官本位的方式来选调管理者，国有银行的高层管理者一方面要享受行政级别待遇；另一方面，他们又希望享受国际银行家的高薪。甚至有海外学者悲观地论断，“可以断言的是，即使国有大型商业银行上市，只要银行的产权结构仍没有什么变化，政府占大股，经营决策权由国有大股东的代理人来决定，就不可能提高效率。”

　　因此，国内的国有商业银行要塑造国际公众持股银行的形象，就应该按国际惯例，在更广的范围内，以一个更清晰的标准来考量管理层的任用。对银行管理层的激励机制并不仅意味着用高薪和

股票期权来提供经济刺激，还需要有效的约束机制来配合。简而言之，就是要给优秀的管理人才提供发挥才能的平台和经济资源，而且要让管理层清晰地认识到，如果经营业绩没有达到预期的目标或者出现管理不善，他们从公司得到的一切都可能会失去。

　　凡此种种，其实最后都归结到一句话：进一步深化国内银行业改革才是建立现代商业银行的关键。