银行业：是否让人才变成了庸才

　　张薇嫣

　　已离开某国有商业银行多年的方先生，当初也是有“关系”才进的银行。可成为了银行员工后他却发现，这个金饭碗“名符其实”，收入不少，工作舒适，可就是没有动力和激情，越呆越懒。于是，他想不如趁年轻时到外面闯闯，历练历练。

　　几年过去，如今人到中年的他，工作跟银行业务时有搭界，人比以前辛苦，但却很充实。他说，银行招人时千挑万选，能进去的人都很优秀。但由于银行培养激励机制缺乏，高收入低效率，人才流动性差。一年年这么过去，人也懒了，五、六年一过，当初的人才就再也优秀不起来了。

　　人才渐受重视

　　就在金融业全面开放的前夜，蓦然间所有人惊觉：我们的金融机构极度匮乏金融业的专门人才。每年有众多的大学生走上社会，为什么企业还是叫嚷着，满世界找人才？

　　没有人才，我们拿什么和别人比较，我们的优势何在？

　　银行业是一个特殊的行业，是一个高风险的行业，也是一个对专业技能、责任感要求很强的行业。同时，银行业也是一个开放型行业、国际性行业。

　　

银监会主席刘明康曾表示，“要让国际人才在国有商业银行担任关键职务，如首席财务官和首席技术官。”他在不同场合多次强调，银行业金融机构要在市场竞争中立于不败之地，一个基本要求是：必须保证它的员工符合相应标准，具备良好职业操守，并在特定的专业技术等领域受过严格的基本训练。同时，还需了解和熟悉国际规范、国际准则，以及国际上先进的管理方法和经验。我们必须花大力气培养和造就一大批本土的一流和专业人才。

　　如果企业无法在合适的岗位上找到合适的人选，那么，这家企业从一开始就输在了起跑线上。

　　———某在华美国制造业公司首席法律顾问

　　专业人才匮乏

　　现实情况确实不容乐观。哪怕是正向国际金融中心全力冲刺的上海，依然在为金融业人才短缺而努力。

　　上海银监局日前发布的《业务创新与竞争力情况调查》显示，上海16家中资商业银行中，有9家银行(占56%)认为专业人才缺乏是阻碍本行创新业务发展的第一或第二重要的因素，其中股份制商业银行对于缺乏专业人才导致阻碍创新的感受更为深切。

　　从上海银行业人才队伍现状来看，全面掌握金融、经济、法律、会计、产业等方面知识的复合型人才，了解国际国内金融市场、能够熟练运用各项金融工具，尤其是金融衍生工具的专业人才极其匮乏。同时，对创新人才的管理仍采取传统的人事管理方式，缺乏有效的人才激励和管理机制，使得银行业创新缺乏主动性、原创性和持续性。

　　在招募过程中最糟糕的，莫过于吸引到的是一些对于自身想要加入这家公司的动机完全不明了的候选人(有时候金钱是动机之一)，或者吸引的是一些对于他们所想要加入的公司的文化和价值观一无所知的候选人。

　　———诺华制药人力资源总监

　　培训仍是短板

　　人才的来源不外乎两种途径，一来自于外部，从企业外招聘；二则着重从内部培养提升。

　　在外界看来，银行对员工培训非常重视，每年都会拨出几百万元的经费用于再培训，而且专款专用。但事实上呢？

　　一位曾经为银行做过内训的人士在表述他的想法时语出惊人：银行其实最不重视培训。

　　在他看来，银行的培训工作仅停留于表面，真正能从实际出发设计课程组织师资的少之又少。比如有些对

理财师的培训，请来的老师给客户提供建议还凑合，给专业人士授课则显得过于幼稚。

　　众所周知，银行近来改制力度相当大。一个突出变化是，以前支行可以开展的对公业务，现在全部上收至分行或总行层面，支行只能从事对私或零售业务，支行面临着角色的转变。但与此同时，员工的整体素质却跟不上快速转变的步伐。该人士所在公司为银行做得最多的内训，就是规范和提高员工的服务意识和营销意识，“因为银行员工在这方面也相当欠缺。”

　　而中资银行也无法从自己的外资合作伙伴那里得到更多的帮助。就拿华夏银行与外资合作方德意志银行来说，德意志银行愿意为华夏银行提供和安排培训，却不安排实习。只培训不实习，这样的机制对培养人才显然意义不大。

　　为此，许多中资金融机构的老总们时常抱怨，没有畅通渠道寻找一流的国际金融培训课程，在众多的培训项目中很难客观地判断出项目的适用性及与长远战略目标的配合，往往以出国、证书、费用、时间、眼下实用性为主要衡量标准。

　　可见，要从一个员工普遍缺乏服务和营销意识的环境中，根据业绩及客户满意度选拔任用管理层，显然也是一件比较困难的事。该人士不无担忧地指出，要想与国外同业一较高下，中资银行的当务之急必须建立起一整套甄选、任用、培养、留用的人才机制。

　　为了实现员工的归属感、有效管理并保留人才、向员工提供有竞争力的薪水和福利，企业需要有目的地设计工作岗位，确保员工的工作时间被充分使用，认可并积极评价员工和他们所做的工作，并为其提供升职发展的机会。

　　———美标

卫浴人力资源部经理