文/刘杰

　　眼下，国有银行面对的是日益激烈的市场竞争和挑战，但人才工作的许多深层次问题其实并没有得到根本的改善和解决，在具体的实践工作中的各个方面与环节上还有很多方法论的问题，然而任何进步和发展都是从思想变革和理念转变开始的。

　　一、人才与机制：我们更缺什么？

　　 假如要问现如今的国有银行缺不缺少人才？可能各有看法。我的观点是：我们的银行已经有了一批能够担当重任的优秀人才，但还有更多的可塑之才和可造之星，而这正是国有银行未来恒久发展的最宝贵的资源。创造各种机会让那些可塑之才和可造之星“露头”，从某种意义上说，是银行这个组织和各级领导最需要做的具有战略意义的大事。

　　银行领导在重要会议上的讲话几乎无不提及人才的话题。这不仅说明人才工作确实很重要，同时也说明人才工作事实上还存在诸多问题，有些还是系统性的问题。不可否认，自先后股改上市以来，各大银行在人才工作方面已经做了大量的工作，有效地支撑了这些年国有银行的发展。但是，对照国际一流银行的目标，对照建设上海国际金融中心的要求，我们似乎越来越感到国有银行人才工作的许多深层次问题其实并没有得到根本的改善和解决。而当我们的人才机制还不够科学、不够成熟、不够标准、不够稳定，或者受随意性干扰还较多时，优秀人才得不到重用、机会不公分配不公、人才积极性遭受挫伤等现象就会成为必然。

　　所以，国有银行的人才机制亟待改革，否则根本无法面对日益激烈的市场竞争和挑战，也难以最终实现那么高的愿景目标。

　　二、基础与核心：我们打牢抓住了吗？

　　 人力资源管理有两个非常重要的事情，一个是岗位评价，它是基础，员工该干什么、需要什么能力素质、岗位价值差异等都是以此作为标准的；另一个是绩效管理，尤其是员工个人的绩效评价，它是核心，员工干得怎么样，能力素质是否胜任岗位要求，岗位价值是否得到体现，过去的业绩如何奖励，未来是否可以得到升迁等都是以此作为手段来判断和确定的。没有基础，人力资源工作就是在沙滩上建房子；缺少核心，人力资源工作就等于没有灵魂，不仅各个子项成离散状，而且因为方法不科学而常常导致不能很好地实现预期的工作目标。

　　 比如，因为缺少科学的岗位评价，于是岗位能力素质要求高低、价值高低、替代性弱强差异在价值分配中几乎甚至根本不能得到体现，除了一线营销岗位外，中后台岗位决定价值分配高低和多少的主要因素就是职位和职级的高低。这不仅直接造成分配不公，而且还间接强化了“官本位”意识，吸引人们把注意力都放到如何千方百计“升位”上而不是“胜位”上。

　　 绩效评价不仅关系到对工作的评价，也关系到对人的评价；不仅关系到对员工过去表现的评价，也关系到对员工未来发展潜力的评价；不仅关系到对于员工过去业绩的奖励，也关系到员工今后的提拔升迁。现阶段国有银行在利益分配和人才选拔使用方面存在的许多问题或瑕疵，根源上都与员工绩效评价机制不科学、不成熟有着很强的相关性。

　　所以，花大气力、投大成本做好岗位评价和绩效评价两件大事，应该是国有人力资源管理的当务之急，因为一个是基础，一个是核心，它们实在太重要了。

　　三、优点与缺点：我们更着眼什么？

　　我们长期以来在人的评价方面有一种思维习惯，就是比较容易把关注点放在人的不足或弱项上，并用了各种方式试图去改变它。

　　如果我们冷静地思考一下就会发现，无论从心理学、行为学角度还是从我们的管理实践看，其实那样做意义和效果是不大的。如果换一种思维，就是把关注点放到人的优点和长项上，用各种方式尽量寻找出人的最突出的特质，而人力资源管理的精髓就是尽可能利用好这部分特质，就是通过岗位配置、培训、辅导、激励等多种手段把上天赋予个人的特质加以引导、提升和放大。

　　 从经济学角度看，投入资源去开发一个人的潜力，放大一个人的优点，利用一个人的特质，比投入资源试图去改变一个人的弱项的性价比肯定更高，无论对于个人还是对于企业的价值也更高。从心理学角度看，前者更能给人带来愉悦感，从而导致工作主动性更高，效率更高，而后者更容易使人产生不愉快和对工作的疲倦感，从而导致工作懈怠和效率低下。

　　虽然在具体工作实践中要从各个方面和环节上做到这样的要求还有很多方法论的问题，还有很长的路要走，但是首先确立起这样的理念和思维方式是重要的，因为任何进步和发展都是从思想变革和理念转变开始的。

　　四、贪功与揽功：业绩还是占有？

　　中国文化强调先做人再做事，或者说做好人，才能做好事。然而有些人为了自己的升迁，在陈述个人以往工作业绩时往往采取简单罗列或作一些概念化的描述，而自己在工作某些中的实际作用究竟如何却常常是含糊不清。更有甚者，一些主管或分管一个团队、一个条线、或一块业务的人，利用自己职务上的优势，不管自己在实际工作中是不是发挥了什么实际作用，只要是个人分管范围的功劳和好事就一股脑儿地、好不客气地，有些人甚至毫无顾忌地、一点不脸红地全装在自己头上，揽在自己身上。

　　比如，有人讲述了某项创新成果是他做的，而事实是，这项创新在他接手这个领域的分管工作之前已经完成了，但他却把这笔功劳揽在自己身上。还如，有人说自己很熟悉某些专业和技术含量很高的领域，而事实上他几乎或者根本就是这个领域的新手，平时工作充其量也就是开个会，或者找经办人员过问一下而已，根本提不出任何指导意见。这是典型的“只要是领导就什么都懂”，“只要是我管的就什么都是我做的”。

　　而值得深思的是，在描述个人工作业绩中这样的水分和猫腻，这样的无偿占有下属员工智力劳动成果的现象并非个别现象，这说明什么呢？这是一个人最起码的诚信问题，缺少或者至少是不够诚信，揽功、贪功、扩功，这样的人就算他能力强，品质上就有问题，做人都不合格，更不用说要当领导干部。我们常常说要包容和宽容别人，但我认为应该包容的是他人的某些能力缺陷，应该宽容的是他人的非品德因素的一时失误，而对这样的显失诚信的揽功、贪功、扩功行为难道也要包容和宽容吗？

　　五、照顾与公道：需要怎样的平衡？

　　利益分配中平均主义、大锅饭现既是一种根深蒂固的文化，是国有体制的痼疾和顽疾，也是前面说到的岗位评价和绩效评价不科学、不合理、不完善、不成熟的直接后果之一。

　　现阶段国有企业中，恐怕免不了有一些“特殊人物”需要安排和照顾，这既是体制决定的，有时候似乎也是人之常情，完全不必太在意和究诘。但这应该有个前提和底线，那就是不能因为“照顾”而侵占或挤占他人的利益。如果因为照顾“特殊人员”而明显侵占或挤占了他人的利益，那就不地道了，不仗义了，也不合理了。

　　比如，某部门在申报某一可以得奖的项目时，一些在项目中根本没做什么事，甚至别人在做项目的时候曾经冷眼旁观、冷语相对的人一看项目成功了就一点不脸红地把自己的名字放到项目成员中去，还要排在做项目的人前面。这些人是有带“长”的，老资格的、也有“背景人物”，他们都需要“照顾”，拿来的奖金集体瓜分。而实际上为项目做出实质性突出贡献的却只是个别人。

　　这种利益分配上的不公、平均主义、大锅饭、和稀泥现象其实并不只是个案，而受到严重伤害的员工往往既不是什么“长”，“资格”也不够，也没有什么“背景”，明显处于弱势方，所以结果只能是“忍气吞声”，敢怒而不敢言。

　　现阶段国有体制需要照顾一些“特殊人员”本可理解，但能否尽量给他们一些不损害或少损害应得利益者的利益的照顾呢？这其实是能够做得到的。因为国有企业往往体量比较大，有能力提供很多机会；因为国有企业是党领导下的，应该主持公道。