中国银行业拒绝洋帅 潜规则导致其水土不服

　　潜规则导致水土不服 外来和尚难念中国经　　

　　□实习生 向辉 孙晓辉 本报记者 傅春荣

　　7月，河北地震让京城虚惊一场，但中国银行业的“高层地震”，却实实在在让很多人震出了一身冷汗。

　　原建行行长常振明7月初宣布辞职，一场国内金融机构的高层大调动由此开始：孔丹接替王军任中信集团董事长；常振明任中信集团副董事长、总经理；原交行行长张建国调任建行行长；现任上海银行董事长傅建华调任浦发银行行长；再加上民生银行等等，最近一个多月，全国总共有6家银行更换了高管，但有一点不约而同———除民生银行新行长王氵彤世是“洋帅”外，其他几人均为“国产”。

　　5年前的3月26日，时任中国人民银行行长的戴相龙说，我国金融企业改革滞后、高级金融人才缺乏，要分期分批从境外招聘大批高级专业人才到内地银行业工作。

　　5年中，中国银行业增加了一些“洋面孔”。其中最为引人关注的是，今年7月16日，汇丰银行原中国业务总裁王氵彤世出任民生银行行长，而民生也成为内地首家主动聘请海外职业经理人任行长的商业银行。

　　“目前，内地银行最缺的不是资本，而是高素质的管理人才。内地银行在吸引和培养人才方面都没有达到预定目标。”中国人民银行研究生部教研处副处长张伟这样评价银行这5年来引进“洋帅”的工作。

　　水土不服是主因

　　国外银行引进外国高管都会考虑经济安全因素，会有很多限制。而让外国人来管理中国的银行，很多人也表示担忧———银行高管会不会把银行的核心机密泄露出去，进而影响中国金融安全？

　　对此，汇达资产托管公司研发中心负责人傅庚表示：相对于“洋高管”的不熟悉中国国情，金融安全倒是其次的了。从维护银行业安全的角度出发，

　　另外，“洋高管”能否带来先进管理经验、能否提高经营业绩，也令人担忧，这种担忧也使得内地银行在吸引“洋高管”方面变得更加理性和谨慎。

　　傅庚认为：“洋高管”普遍存在水土不服的现象。他们可能很了解国际金融市场的运作，但对中国的国情却不一定很熟悉，行事方式也往往不适合中国人习惯。

　　中国人力资源发展跨文化学创立者、上海国际人力资源发展跨文化研究协会主席陆红军认为，“洋高管”了解中国有一个过程，而要推行经营管理银行的系统方法，会碰到本土文化以及外部环境有形、无形的阻力与挑战，所以“洋高管”会非常辛苦，可以很明确地说，目前，他们很难长久地做下去。“能被用一年左右就差不多了。”

　　内地多家银行曾聘请了有海外经历的人员，担任行长、首席产品官、首席培训官、信贷风险总监和销售总监等职位，但成功的“洋行长”很少。中国本土银行第一任“洋行长”———深圳发展银行原行长韦杰夫，在上任423天后因种种原因于今年2月辞职。而美国前副财长、深发展现任董事长法兰克·纽曼自2005年8月入主以来，尽管采取了国外先进的管理经验，但很多政策和措施显得水土不服，深发展的经营业绩也并没有得到明显改善。

　　“外来的‘和尚’不一定都会念‘中国经’。”张伟这样比喻。

　　潜规则成绊脚石

　　中国社会科学院金融研究所易宪容教授告诉记者，从目前几个银行人事变动的突然性、行政性、非市场性、与市场预期相差甚远的情况来看，目前内地银行体制存在着严重的缺陷，经营理念仍未摆脱计划经济的阴影。

　　我国与发达国家明显不同，其中包括金融理念、金融产品、金融机制等诸多不和谐或不配套的因素，更有行政与政治体制的本质差别。国外更多关注的是市场利润、回报、价值，而我们还有较为严重的理念、机制以及认识上的差别，关键在于国家控股与完全股份制的差别。因此，外国“洋高管”难以适应我国市场经济发展特殊阶段的国情，要实现其经营管理理念或效果有很大难度。

　　“目前我国银行特别是国有银行的改革，依然具有明显的官本位行政色彩，其独断性或垄断性会影响

　　目前，国有银行的董事长和行长都是副部级干部，副行长都是中组部直管干部，即使是地方政府控制的股份制银行，董事长和行长也还是正局级干部。张伟指出：“内地银行尚未建立起高效有序的人事管理制度，高管人员仍然采用任命制、轮岗制，激励机制也有待完善，这都影响了‘洋高管’的进入。”

　　虽然，我们目前商业银行的改革取得了巨大成绩，但值得关注的是，国有银行的用人机制，还是过于偏重学历，而忽略市场效率与信誉积累，同时也过于官员化，这些原因都使得“洋高管”难以接受或难以融合。所以，谭雅玲强调：“银行是商业机构不是政治舞台。”

　　“从改革后的内地银行体系来看，现代商业银行所应具有的各种外在制度形式都已应有尽有，看上去轰轰烈烈，但实际上整个银行业的运作机制、银行业的企业文化及激励约束机制与以往相比并没有多少改变。”易宪容的这段话让我们基本能够理解“洋高管”为什么在中国水土不服了。

　　招聘渠道有待明确

　　中国内地的银行在招聘高管时，一般都是以自己为主体，通过网络、使领馆等方式在全球招聘，另一个途径是通过国际知名的猎头公司招聘“洋高管”。

　　在实行过程中，以自己为主体招聘，空间会受到一定影响，通过猎头公司可以很快找到人才，但招到的人不一定能很快适应中国的环境。陆红军告诉记者，中国银行业高管的招聘在国际人力资源市场上应该有一套专门的做法，而现在内地银行到底通过什么渠道来选高管还不很明确。

　　建行去年在全球范围内选聘首席风险官和首席财务官，但严格按照选聘条件衡量，一直没有找到合适人选，而最后两位履新者，首席风险官朱小黄和首席财务官庞秀生皆出自建行内部。

　　一些银行用“洋高管”通常是中外合资以后，由外资提出人选，或者派人过来，这个招聘渠道往往要求在股东之间达成共识，同时董事会也要有共识才行，这又是一个难题。

　　陆红军提醒，不管采用什么方式，对“洋高管”个人的品质，每个国家考虑的因素与标准都差不多。我们对“洋高管”也要有全面、清楚的认识，在引进海外高级人才的时候，不能迷信他的海外经历，必须考核“洋高管”跨文化全球经营能力，应把适应本土文化放在第一位。