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在金融业按照WTO协议开放仅剩下半年左右的关键时段，外资金融机构骤然加快了在国内攻城略地的步伐。上海银监局统计显示，今年一季度上海外资金融机构代表处又新增了12家，使代表处总数首次达到了100家
本报记者 蔡臻欣 发自上海
夏至过后的上海，空气日甚一日地凝滞，预示着又一个热暑的来临。而在沪上一家上市的股份制商业银行上海分行副行长陈之鑫(化名)的心头，一股燥热的情绪同样挥之不去。
“这几个月来，已经有不下七家银行来找过我了，它们中主要是香港地区和新加坡银行，也有一家欧洲银行，基本上都是委托一些专业猎头公司来跟我谈加盟的条件，有一家港资银行的总行部门总经理甚至亲自飞到上海来跟我见面，姿态非常迫切。”他告诉《第一财经日报》。
使陈之鑫燥热不安的是他举棋不定的心情，“这几家银行开出的薪酬条件都很优厚，有一家承诺工作一段时间后甚至可以参与他们的高管股权激励计划。从目前来说，如果跳槽，薪酬上涨水平最多的可以翻一番，而且还可以享受比现在丰厚得多的福利待遇，包括医疗保险、购车补贴、海外度假等，肯定比现在的条件要好。”
“但是从我个人的体会来说，我觉得国内银行可能至少在未来一年时间里个人发展空间还是要远远大于外资银行，无论从网点规模、本地客户资源还是与政府、企业等的默契来说，我目前的工作状态都更加符合自己的满足条件。外资银行的有形条件确实是诱人的，但隐性的不确定风险也是不得不考虑的。”他倾向于继续观望。
陈之鑫所在的这家银行已经引进了一家境外银行作为战略投资者，而薪酬改革包括高管层股权激励计划都已经在最后阶段筹划之中，这些都构成了他对未来有所期待的理由。“我们银行的薪酬水平在同业中是属于偏低的，比国内同行大约低20%~30%，比外资银行低50%以上，这也造成了不少优秀专业人才向外资银行和国内同行的流失。但高层相对比较稳定，一方面是因为薪酬的级差拉得比较开，另一方面是国内银行的高层有一些薪酬之外无法衡量的资源开拓优势和其他隐含利益，至少呆得时间长了，待价而沽的能力也越来越高。”
攻城略地与争夺人才齐头并进
在金融业按照WTO协议开放仅剩下半年左右的关键时段，外资金融机构骤然加快了在国内攻城略地的步伐。上海银监局统计显示，今年一季度上海外资金融机构代表处又新增了12家,使代表处总数首次达到了100家。至此共有27个国家和地区的金融机构在上海设立了代表处。截至2006年3月末，上海有外资银行营业性分支机构87家(包括1家货币经纪公司和2家外资汽车金融公司),三年来净增机构25家，其中2005年新增营业性分支机构18家。上海银监局还表示，目前还有4家外资银行分行和5家外资银行支行正在筹建。
而普华永道一份对外资银行在中国内地发展情况的调查报告显示，受访的35家外资银行的首席执行官、高级管理人员和分行行长均对中国内地未来18个即将开放的市场领域中大多数的增长潜力都十分看好。多家亚洲、欧洲银行及部分北美银行都关注零售市场的潜力。各外资银行对传统业务的发展和增长也抱有很大信心。对于国外银行而言，在中国市场最具吸引力的发展壮大的方式首选是自身扩展，其次是同国内的股份制商业银行进行合作。被访的35家银行目前拥有6654名雇员，至2008年，这个数字将增长154%，达到16910名。其中只有1家银行认为到2008年雇员人数的增长率低于10%,7家银行预期至少50%的增长,13家银行预计至少将以2倍的增长速度增长。
外资金融机构高速扩张，伴随而来的是对本土金融业人才近乎狂热的需求。上海市政协经委副主任、同济大学经济研究所副所长吴光伟教授的许多博士生都在各大银行和证券公司担任要职，在接受《第一财经日报》的采访时他表示，金融业高端人才的需求随着WTO开放期的临近呈直线上升态势，相应的薪酬水平也快速上涨。“以前外资金融机构赖以吸引人才的主要手段就是高薪酬、高福利，但近两年中资银行普遍聘请国际级咨询机构设计薪酬和激励方案，人才争夺越来越激烈，但这方面的绝对差距却在较快的缩小之中，而中资金融机构相对直观、确定的个人发展前景构成了两者间的暂时平衡。据我所知，一些中资股份制商业银行提供非常灵活的薪酬方案，特别是高层人才的薪酬方面与外资金融机构差距已不是很大，比如一些证券机构的首席行业分析师年薪能达到50万元人民币以上，投资总监更是以百万计，这即使是面对外资金融机构的挖角也很具备竞争力了。”
薪酬水平成为决定因素
国际人力资源咨询公司华信惠悦曾经为某上市股份制商业银行设计了一份人力资源规划，其中指出“从外部公平来看，该行缺乏一年一度薪酬的市场调查，尚未建立起基于市场的薪酬机制。从内部公平来看，该行缺乏基于职位重要性的职位价值评估，薪酬水平制定缺乏科学基础”。某行的一位信贷部经理对本报记者表示，这是中资金融机构人力资源管理方面的通病，也是外资金融机构得以挖角的突破口。“以银行为例，目前公认薪酬比较有竞争力的是民生、招商等银行，特别是民生银行薪酬制度灵活且透明，做了哪些工作可以得到怎样的报酬都有明确的量化标准，一目了然，但工作压力也相当大。”
中信银行近期的一项内部调查显示，员工平均薪酬水平在一些主要竞争市场上低于当地同业平均水平约15%左右。因此在一些股份制商业银行优厚薪酬待遇的吸引下，中信银行存在一定的人才流失现象。为此该行已着手开展研究建立股东、经营管理者和员工均能合理分享经营成果的长期激励制度，如期权期股、员工持股制度等。
“薪酬水平低是目前中资金融机构员工跳槽到外资机构的最主要驱动力，”沪上某人力战略咨询公司的一位咨询分析师向本报表示，“外资金融机构大多有着光鲜的金字招牌，但它们的业务毕竟受到一定限制，业务面较狭窄且资源基础薄弱，商业文化有一定差异，未来也有较强的不确定性，对于处于资源积累期和职业上升期的金融人才来说并不是无可挑剔的选择。我接触到一些中资金融机构的中高层人士，虽然面对很大的诱惑，但大都希望等到今年年底以后观望一段时间再作决定，毕竟这是两个不同的世界，机会成本比较高。”
他告诉记者，即使是外资金融机构，其薪酬差异和经营风格也不尽相同，所以即使说是隐性的“金融战争”，也更近似一种针对性很强的“局部战争”。“比如拿外资银行来说，现在它们内部流传着一种类比方式：汇丰银行就像中国的工商银行，花旗银行就像中国银行，而荷兰银行就像招商银行，仔细想一下也确实有业务风格、文化等方面的近似性。所以有时候某些美资银行更偏爱交行、建行等的中高层人才，而一些港资银行更喜欢中小股份制商业银行的高管。”
中国银行国际金融研究所副所长王元龙博士认为：“银行信贷人才、国际金融人才、金融计算机人才、金融法律人才、资本运作人才，是这场‘人才争夺战’的焦点，而这些资源又恰恰是国内金融业本来就稀缺的。”最好的防守就是进攻，对于外资金融机构而言，大量争夺竞争对手人才与其说是为未来储备计，不如说是一种最直接而富有杀伤力的竞争手段。“金融人才是立身之本，对于一些这方面乏于考虑的中资金融机构来说，关键性人才大量流失无疑将导致其经营战略扭曲或难以贯彻执行，核心竞争力迅速削弱，从而影响绩效，形成恶性循环。这样的企业淘汰起来是很快的。”吴光伟教授不无担忧地表示。
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