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卓尚进
5月19日，中国银行分别在香港、美国和英国发布招聘广告，面向全球招聘25名高管人员，曾着实让媒体和外资银行感到意外。时间仅过去11天，到30日下午5点30分，中国银行收到273份报名表，应聘人员主要是行外人员，其中有20多位是海外人员，包括不少港澳人士和“海归”。5月31日，中行新闻发言人王兆文在中行新闻发布会上介绍了这些情况后说
：这表明中行的选人用人机制正在发生变化，中行招聘人才有了全球化视野，中行人力资源体制改革有了实质性的变化。
记者注意到，王兆文说这几句话时，声音中透出一种欣喜。
在5月31日的新闻发布会上，发言人向记者表示，中行人力资源改革坚持的基本理念是“以人为本”，最重视的是人才观念和人力资源机制的转变。正是在这样的理念和思路指导下，日夜兼程的中行人力资源改革在路径选择、方案确定和各项制度制定等方面取得了积极进展。中行近日召开了全辖人力资源改革会议，总行的改革方案已经形成，将从6月开始实施，到8月底结束。下面29家分行的改革具体实施方案已经总行批准，马上将正式启动。
对人力资源改革，中行新闻发言人给出了三个理由：一是在新机制下需要新的人才观和新的管理人才，过去中行储备的人才不够了；二是中行股改目标是建成一流的国际银行，这首先需要国际化的人才；三是建立和健全市场化人力资源机制客观上要通过改革。众所周知，过去选人用人是由组织人事部门安排的，在一种封闭、神秘的方式中进行，是“少数人在少数人中选人”。这与国际市场上选人用人机制有很大的不同，中行现在把内部与外部统一起来考虑，包括把国内人才市场与国际人才市场打通，这样才能选用到顶尖的人才。只有国际一流的人才，才能把银行办成国际一流的银行。
中行在选人渠道方面进行有效的探索与实践的同时，适应自身发展战略、股份制改革和人力资源管理现状的客观要求，引进了一些现代人力资源管理的理念和工具，形成了周密细致的改革方案。改革不追求轰动效应，不以上市为惟一目标，不以裁员为目的，不以牺牲员工利益为代价，而是强调制度创新，重在转变观念、转换机制，建立了职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制。中行在股改进程中稳步推进人力资源的改革，不搞大规模裁员，没有采用分拆上市模式，而是希望全行员工上下荣辱与共，同舟共济，一起从事伟大的股改事业。这是综合考虑了中行实际、中国国情和自身实力等多方面因素而作出的正确选择，有利于充分调动最大多数员工的积极性和创造性，有利于中行股改的顺利推进和银行持续稳定发展。
中行在职位上的改革注重建立清晰的职位体系与全员岗位聘任制，平行建设三支队伍。
通过流程整合、职责梳理、职位分析和职位评估等环节，形成了新的职位体系，改变了“因人设岗”和过去长期存在的职能重叠、职能空白和职能交叉等现象；改变了过去以单一行政为主的职位体系，全面建设一支高素质的经营管理人员队伍、一支高水平的专业技术人才队伍和一支高质量的技能操作人员队伍。而专业技术人才队伍是银行人才队伍的核心，是最宝贵的银行“资产”。基于此种认识，中行特别强调要根据银行的特点，通过拓宽专业技术人才的成才和发展空间，规范其任职资格管理，提升其职业地位，落实其在专业领域的决策和管理职责，提高其待遇，使其成为银行人才队伍的主体。中行还按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行全员岗位聘任制，将公开竞聘、双向选择、市场招聘等多种方式结合起来，拓宽选人用人视野，“竞争择优，能上能下”的观念逐步深入人心。以中总行的职位聘任为例，通过公开竞聘，有11名中初级管理人员被聘为副总、助总，62名非管理者走上管理者岗位。
此前，有个别媒体失实报道了中行薪酬改革将保证员工最低可拿到月薪3000元以上，一度引起部分基层员工的思想波动。真实情况如何呢？发言人表示，中行在薪酬体系的设计上强调，以岗位价值为核心依据来设计薪酬水平，充分保证薪酬制度的内部公平性、外部竞争性和个人激励性。以岗位绩效工资制作为主要分配形式，改变了分配上的平均主义和“大锅饭”作法，通过科学的职位评估，确定岗位价值，“按需设岗，以岗定薪，绩效挂钩，岗变薪变”。改革之后，将可能出现这样一种全新的现象，即同样是部门总经理，由于所处部门不同，岗位价值不同，工作性质不同，绩效不同，其薪酬等级、结构和水平都将有所不同。
“开弓没有回头箭”。作为股改工程中的一个重要组成部分，中行人力资源改革将在这家具有近百年历史的中国商业银行展开，有可能呈现出更多的“意外”和“意外之喜”，但愿它们最终带来的是“实质变化”，即中行现代化、国际化和市场化的银行经营机制的建立，及一个具有国际先进银行标准的现代商业银行的崛起。
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