冯云霞：要让心智和思维方法不断优化

中国人民大学商学院组织与人力资源课程教授冯云霞

　　新浪财经讯 “2017（第十届）中国人力资源管理年会暨第七届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼”于11月25日-26日在北京举行。中国人民大学商学院组织与人力资源课程教授冯云霞出席并演讲。

　　以下为演讲实录：

　　冯云霞：各位早上好！非常高兴今年一年一度的CLO平行论坛又开始了，今天特别高兴，看到很多老朋友，很多熟悉的面孔，也有一些新朋友。今天这个内容的主题是比较全面的，我这块似乎有点理论化，其他几位校长介绍自己公司的最佳实践还有学习技术的。我们公司的类别非常多，一会儿还有讨论环节，希望今天这个平行论坛大家会比较有收获。

　　在组织体系里面我们的学习和我们CLO角色的演化，我看了在座的各位很多都是昨天听一天主场报告的人，昨天在整个讲的过程里面，信息量非常大。基本上从奴隶社会一直讲到智能社会，对我印象比较深刻的是陈玮跟老谭，老谭来有点像和尚，去年来是诗人，头发非常长，万科的大师。昨天在整个讲的过程里面，我们做HR的人，做校长的人，做CLO的人，有一个非常重要的东西，就是对人的差异的认识。昨天在整个讲所谓形势的时候，我们更多在讲所有的人都是一样的假定，但事实上老谭跟陈总的假定，人跟人是不一样的。恰恰这个可能形成我们在座的学习和人力资源管理时候的一个出发点，这是我跟大家交流的一点。人力资源管理的套路，按照昨天有些论点，他可能是从个体出发然后到政策，然后到目标，然后到组织层面，但是在这一个脉络的主轴里面有一个非常重要的前提，我们选的人特别重要。我选的人必须是成熟的、明智的、能干的，这个对人力资源管理者太难了。如果我们从组织出发，从方法论出发，再来管人，或者再来引导人，可能就好一点。这是跟CLO交流的第一个体会。

　　第二个体会，总的来说，我们在整个探寻里面，大家注意我们CLO这群人是非常好学的人，但是好学的人其实非常重要的一定要有一个回答问题的方法，或者你询问问题的方法。因为你问什么，别人就会告诉你在寻求什么，这一点特别重要。我们今天这个场子可能是要讲一些干货，怎么问合适的问题对管理者来说是最重要的，这是我想讲的第二点。

　　第三点，今天是一个学习的论坛，对于学习者来说，特别是有经验的学习者来说，学习方式特别不一样。第一个就是满堂灌的，基本就会忘了，然后我们交流一下，我可能记得，我们今天整个讲话的主题，讨论的主题都是围绕着交互式学习，交互式学习是特别重要的一个范式。这是我对昨天的反馈，有一个内化的过程，这个特别重要。如果你不反思，你就会忘了。这是我想跟大家交流的第一个很简短的情况。

　　我上午主要讲三个方面，都是跟三有关，就是三三三，第一个就是新形势，这个是我们做管理特别重要的，要有情境意识，如果没有情境意识，要到新智能社会了，觉得很焦虑。北京的幼儿园红黄蓝出事，人性不会有太多的变化。第二个是新人设，CLO和HR干部在新形势下我们的定位是什么？还有就是我们的方法论，因为时间关系，我在这里抛砖引玉。

　　新形势，我主要是对HR干部或者对CLO干部来说，最重要的我们要去思考十年以后的新公司是什么。这个问题其实大家都可以讨论，你为了找到2026年时代好公司的时候，可以看96年和16年好公司的形态，这是一个开放的问题。第二个是新模式，像李智、谭亮、王老师、赵老师都会分享各自的经验。昨天像韩都衣舍包括彭剑锋老师做了很多调研，都有一些表达。第三个就是新玩法，新公司的类型这是一个形而上的思考，新模式可能也有点抽象，但是新玩法就层出不穷了。我们作为CLO的人，在抽象层次上最起码要有三个层次，这里面大家都可以去思考，我只是抛砖引玉。

　　在新形势下的新组织，它又有三个东西是可以抓住的。第一个就是我们的目标，我们在研究组织理论的时候，我们总是在讨论两个大问题，这个是不变的。第一个就是目标是不是明确，为什么由人来驱动？因为我们组织目标不是特别明确。第二个是你的结构，你的形式化程度，我们在组织理论里面讲组织就研究两个东西，第一个是目标的明确化程度，第二是组织的形式化程度，这是我们HR的人脑子里面总是要用的。它的明确化可能是从模糊到明确的过渡段，它的形式化可能是从水一样的组织到金字塔式的组织，不是非此即彼的，一定是杂糅、杂交，根据企业的性质，根据人的成熟程度，组织结构的选择应该是多样化的。乔布斯回到苹果他做了一件事，就是把所谓的事业部和矩阵式结构变成直线职能制，把组织的竞争力给磨出来。我们在听东西的时候一定不要太被别人牵着走，其实都是一种选择，就是你的区分。

　　我们HR的人在目标跟结构清楚的情况下，当然就是学习。我们今天的专场就是讲学习，因为我们是干部，所以我们怎么样把这些学习做结合，这是我们今天要讨论的一个主题。在这里面特别重要的就是变和不变，中国智慧里面早就有了，像我们在应对所谓的数字化、智能化的时候，不变的东西可能是什么，这里面不变的东西就是人的成就感，人的类型的差异，还有就是我们不竭的学习能力。在第一个侧重点里面，就是我们的新形式。

　　像这种套路，我们在座的各位专家对这个套路都很清楚，成年人的学习是这样一个脉络。一定是本身参与学习的建构，参与知识的获得，但是你的经验怎么样去参与到新的不确定的问题认知里面，这里面是有套路的，这就是我们今天交流的干货。他非常倡导反思，领导干部你对过去经验的盘点、盘整，你就有了一套东西。未来的学习可能就是跟行动学习有关，这是我们讲的学习方面的东西。

　　在新形势、新组织和新学习理解的新鲜的基础上，我们再来看新人设，这些人的角色。我觉得定位特别重要，有所为有所不为，对HR来说，你们的新未来是什么？我们的未来和我们的组织未来是联系在一起的，还有新管理，还有方法论。我们对第一层次的目标，也就是体制类问题，第二层次的管理类问题和第三层次的技术类问题，我们是要有区分的。组织里的问题无非就是三类，见山就是山，就事论事，这是技术层面的问题。看山不是山，这是管理层面的问题，要进行整合了。然后看山还是山，知行合一了，那就是体制类问题，就是大道至简。这三类问题的抽象层次是不一样的，我们在做HR政策设计的时候，怎么样去把这三类问题区分开来，我们现在做人大EE层面的行动学习，基本在理清这三类问题。

　　技术层面的问题，你怎么样稳准狠，管理层面怎么集成，组织层面你怎么样去合法化，侧重点是不一样的，因为矛盾的性质是不一样的，所以你的套路是不一样的，你的成果是不一样的，但是我们CLO必须把这三者杂糅在一起，然后你就可以从CHO做成CEO了。

　　新学习范式时间关系不多讲了，在CLO人设里面要做到能上能下。你的思维要升维，要战略化、抽象化、清晰化、表达化行动要降维，知青化、具体化、闭环化和成果化。自下而上，从局部到整体，自上而下，从格局、系统到企业岗位，切忌不上不下。

　　我抛出一个可能的选择，我们在所谓的动态知识结构和所谓的组织层面的知识结构的建构之间，怎么样去做转换，我跟王老师交流了一些，王老师会给我们讲宁总在三个不同类型的公司，到了中化怎么去集大成，我们一定会饱耳福的。第二，行动学习了以后，对互联网时代的企业来说，知识管理跑到了前台，知识管理迅速就成为你经营竞争力的来源。我们这些人从所谓的方法论，从所谓的过程，现在跟成果搭界，我们在未来有很多名堂是可以讨论的，有很多套路是可以讨论的。

　　非常重要的就是回到道德经，回到宗教，管理学的东西就是管几年的事，经济学的东西是管几十年的事，社会学可能是管一百年以内的事，人类学是管一百年以外的事，哲学是管几百年的事，宗教是管上千年的事。我们CLO这些人为了让自己的心智、思维方法不断处于优化状态，你要注意什么学科大概管多长时间的事，你怎么样把这些眼前的事跟未来的事和过去的事做串联，你就可以见微知著，一滴水可以见一个世界。感谢大家！

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