■面对新世纪，中国高校还要培养更多人才

　　■“当教授的不如卖茶叶蛋的”，这曾经是社会上的一句流行语，戏谑调侃背后隐约可见几分辛酸与无奈。不过 也有人自我安慰：嗨，反正当老师是个旱涝保收的“铁饭碗”，现在要想找个“铁饭碗”也不太容易呢！

　　■而这一切人们曾经固有的观念与印象都将在不久的将来被打破———教育部最近发文，对高等院校中的人事与 分配制度改革提出了若干意见，力度之大前所未有。这场改革必将牵涉到全国每一所高校中每一位教师的切身利益，因此改革 方案的出台顿时无异于在宁静的校园中投下了一枚“重磅炸弹”，掀起不小的波澜。在竞争日益残酷激烈的现代社会中，似乎 一度不受侵扰的“象牙塔”内终于也要兴起一场轰轰烈烈的“改革风暴”。

　　■进进出出，上上下下，高高低低，教授能否扛住考验？

　　■得到一个岗位，同时还能得到什么？

　　■定岗，定级，定薪，“三定”政策能否让人才“定心”？

　　这份颇具深意的文件名为《教育部关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》（下简称《意见》）。 《意见》中指出这场改革的基本思路：一是强调高校中学科建设是龙头，对于党政管理机构则要进行精简和调整，克服校部机 关“政府化”的倾向，教学与科研组织方式也要进行改革，以提高效率，促进教育资源的合理配置与有效利用；二是要强化岗 位聘任，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“能进能出、能上能下、 能高能低”的激励竞争机制。

　　人们注意力的焦点被吸引在岗位与收入机制的“手术”之上。

　　在精简机构之后，学校管理机构按学校规模和管理跨度确定，原则上要控制在10至20个左右，全校党政管理 人员的编制则控制在全校事业编制教职工人数的12－15％。“十五”期间，全国高校平均当量生师比的目标是要达到14 ：1。在2－3年的时间内，我国的高校将全面推行教师聘任制和全员聘用合同制，由“身份管理”转向“岗位管理”。每一 个岗位都有相应的职责、任职条件、权利义务和聘任期限，并按照规定程序在校内外公开招聘、平等竞争。专业技术职务和干 部职务终身制的老规矩也将被彻底破除。这就意味着教授、副教授等头衔将不再是一朝加冕，荣耀终身，而必须名符其实才行 。而每一个工作岗位也都必须“司其职”，才能“在其位”。

　　在最为敏感的分配问题上，《意见》要求优劳优酬，将工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，对优秀 拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师采取重大措施，大幅提高他们的待遇。目前，定岗、定级、定薪的新工资分配制度正 在多所高校中进行试点，有条件的地区和高校都将逐渐展开探索。各校在实行工资总额包干的前提下，可以自主确定适合本校 实际的工资津贴分配办法和标准。超编的和不能胜任现岗位的人员，自然就面临着转岗与下岗的危机。《意见》要求学校要建 立配套的保障体系，并引导他们合理流动。

　　■四成年轻教师想跳槽

　　■中国全年的教育投入只够哈佛一家用

　　■高校人事与分配制度改革迫切而又艰巨

　　尽管经过多年的努力，高校的生活与工作环境已经得到了明显改善，但仍然跟不上社会发展的前行脚步。“科教 兴国”是人们都熟知的道理，可是高校担负着“科”与“教”的双重任务，自身却面临科研与教师队伍严重流失的窘境。

　　据北京商情咨询公司和北京工业大学进行的一项调查显示，有30．9％的高校教师有跳槽的打算或想法。进一 步统计发现，年轻教师准备跳槽的人更多，45岁以下的教师想跳槽的比例竟达41．4％。这四成以上的年轻教师想跳槽的 第一位考虑因素就是收入。据调查，高校教师的经济收入与他们的期望距离还真是不小。目前北京多数高校教师的平均月工资 为1320．89元，而他们期望的平均月收入为3568．97元。

　　清华大学人事处裴兆宏处长感慨地说：“从我们这儿毕业的学生每年能挣多少钱？而我们辛辛苦苦教书育人的老 师每年能挣多少钱？我们的老师只要肯走出去，就在门口的中关村，每年的收入又该翻上多少倍？老师无法过上一种体面的生 活，就会被社会上一些人瞧不起，难怪一些老师的心理无法平衡。高校没有吸引人才的优势，怎么能引进人才、留住人才呢？ ”

　　除了跳槽到企业或者公司，还有相当大比例经过多年培养的优秀人才流向了海外。80年代以来，我国出国留学 人员累计突破20万，然而其中只有7万余人学成回国。就拿一个北大物理系来说，据称自高考恢复以来，历年占学生总数1 ／3的最优秀学生都选择了出国，仅在美国就超过了500人。国外对教育的投入也是我们难以企及的。据一位教授说：“我 国1998年教育投入109亿元，只相当于哈佛一所大学一年的经费投入。”

　　在全国政协的一次会议上，河南医科大学王立东教授分析了造成人才流失的几个原因：第一，知识分子工资待遇 低，特别是中青年知识分子的生活待遇低；第二，目前缺乏有效的人才管理体制；第三，缺乏有计划的、合理的经费资助；第 四，缺乏竞争激励机制，人浮于事，干好干坏都一样。由此看来，高校改革的任务迫切而又艰巨，而这份《意见》也确实切中 了某些要害，因此，它在高校中引起的强烈震荡也就在意料之中了。

　　■清华收入最高与最低相差5到6倍，上百名教职工失去了原有的岗位

　　■建设教师队伍，复旦掏出4亿元

　　■上海交大最高年薪20万

　　据教育部有关人士介绍，本次人事分配制度改革的试点院校为北京大学、清华大学、复旦大学和上海交通大学。 除了这四所高校之外，其实还有不少高校都积极主动地草拟定岗定级聘任制和大幅加薪的方案，而且行动十分迅速。谁都清楚 ，高校排行论座之时归根结底还是要凭各自的人才实力。有了强大的教师阵容，才能吸引生源、争取课题、多出成果、引来投 资等等等等，而要留住人才就得给他们一个良好的环境。

　　清华大学率先将岗位聘任和大幅增长骨干教师收入的激励机制落实在了行动上。裴处长介绍说，我们校内有校聘 关键岗位、院系重点岗位和一般岗位，共分为9级，所有的岗位都是按需设岗，有相应的职责。比如说，责任教授就要承担学 科建设任务或是负责某一学科的重点发展方向；搞基础课教学的又分为主讲教授和骨干教师。在聘约中，都要明确规定岗位职 责和工作目标，教师还要提出承诺和计划。立下“军令状”之后，不同的岗位级别也会享受相应不同的待遇，据悉收入最高与 最低之间相差有5到6倍，比过去1倍多的差距大大增加。裴处长强调，这不是把教授分级，而是把岗位分级。过去评定待遇 级别时往往考虑这个人的职称或是他享受了什么特殊津贴，而现在我们考虑的是他现在在干什么，他的能力怎样，业绩有哪些 。在同一级别上，可能有教授、副教授甚至是讲师，这样就淡化了身份，强调了岗位职责。

　　据悉，清华大学共有2800多名教师，在此次改革中有上百名教职工失去了原有的工作岗位。他们中有的提前 退休，有的转到校内后勤等其他部门工作，还有数十人被转到了校人才交流中心，等待“流动出去”。若是他们在一定时间内 找不到校外的其他工作，原先享受的待遇就会被削减。

　　北京大学校方尚未正式公布改革方案，但据知情人透露与清华的方案有相似之处。据悉国家在3年内将向北大、 清华各注资18亿元，用于支持这两所高校创办世界一流大学，并要求将其中的相当比例用于提高教师的收入。

　　在上海，复旦大学校长王长洪则明确表示，教育部与上海市政府签约共建复旦时承诺的12亿资金中将有1／3 用于教师队伍建设。该校的具体人事分配制度改革方案也尚未出台，但是他们对自己改革之后的吸引力信心十足，并已计划划 拨6000万元专款，在2－3年内大力引进中青年学科带头人，实施一项“复旦人才建设计划”。

　　上海交通大学的津贴级别则分为4层，其中最高一层的学术大师级教授可享受每年20万的津贴，最低一层每年 的岗位津贴金额为1．2万元，全校70％左右的教师都可以享受。

　　另据报道，暨南大学新的工资制度已经正式出台，教师工资将根据量化考核的结果拉开距离，最高的教授年薪可 超过10万元。

　　……

　　■有本事的没本事的都在一个锅里吃饭，埋头苦干的反而吃得更少

　　■“不患寡而患不均”，大家都喝稀粥，为什么你吃油饼？

　　■有的拥护，有的哭闹，有的告状，有的另寻他路

　　■改，总是越改越好，不改就一点希望也没有了

　　改革真的动了真格，教师深受震撼，正如一位教师笑言：今年全球都地震频发，大学里也该“震一震”了。近日 当记者向高校了解进展情况时，各校不约而同地都表现出谨慎的姿态，不肯过多透露改革的具体方案与进行的情况。有的是因 为方案还没有得到上级的正式批准，有的则是因为形形色色的矛盾还没有“摆平”。

　　某校一位教授高兴地说：“这‘一潭死水’终于要动一动了。其实高校里并不是所有的教授都有很高的水平，有 些人几十年就夹着一套讲义，只靠硬灌老一套；还有的教授长年都不上一节课。现在有本事的没本事的都在一个锅里吃饭，而 在学校里埋头苦干的反而吃得更少———因为他没有时间出去干私活。如果定了岗位责任，不完成一定的工作量就下岗，有的 人就该有危机感了。”

　　一位青年教师说：“不知是不是和这改革有关，现在我们办公室里人人工作都挺上心，还特爱加班。有时到了下 班的点儿了想走，可是一看别人都还在忙活，就谁也不走了。”

　　在清华大学，人事制度的改革方案在教工代表大会上以97％的高支持率获得了通过。

　　然而，在有的人头脑中还是“不患寡而患不均”，大家都喝粥可以，要是别人吃上了油饼，那可就“炸了窝”了 。有人气哼哼地说：“我都50多岁了，辛苦工作了那么多年才熬到了副教授；可他才30岁，怎么竟然挣得比我还多？”据 闻，在一些试点高校中有去校系领导处哭闹的，有不上课的，有愤然跳槽的，还有人冲到上级机关“告状”。

　　也有一些教师提出：“改革方向是对的，我们绝对支持，但是就是怕做起来就走了形。”有的改革方案没能体现 出岗位竞聘的公平性，仍是按照职称和行政级别来定岗，推出时又没有经过民主讨论通过，有失偏颇；有的方案“官本位”思 想严重，某些领导甚至特殊到不必经考核就顺理成章地享受高额津贴；有的在定岗定级时仍是论资排辈，还有人情因素大行其 道，缺乏公正性，导致校内反对声浪颇高。某校的改革方案已改到了第11稿，可仍然难获通过，只在教代会上读了读，就此 没了下文。

　　一位教授说：“改革是好事，但是有些地方不是很合理。比如说规则强调按需设岗，竞争上岗，这就有很大矛盾 。竞争是实力的竞争，业绩的竞争，这可以有个硬指标；但是设岗的需要由谁定呢。你说物理和化学哪个学科重要？尤其是文 科更是如此，因为‘需要’本身没有一个绝对的标准。”这位老师因为研究领域被认为不是重点发展方向而未被校聘，他的积 极性大为受挫。

　　改革中需要付出的代价和出现的问题的确不少，可教育部和各校的改革决心都依然坚定。一位负责人事的校领导 指出：“改，才有希望，哪怕开始有些小偏差，总会越改越好；如果不改就一点儿希望也没有了。”

　　■自己搞好了，不怕别人挖墙脚

　　■人才先有“价”，然后才能有“市”

　　■整体引力提高了，才谈得上吸引国外人才回流

　　提高待遇，建立激励机制是为了吸引人才，而各校改革之后环境的不同会不会引起高校间人才格局的一次重组呢 ？

　　北京某著名高校近些年的发展势头很是迅猛，教师队伍也急剧扩增，尤其急需中青年的学术骨干和学科带头人。 据悉，仅去年一年，从北京另一所高校“跳”到该校的教师就有20余人。而此次改革后该校教师的收入增长幅度很大，更是 魅力陡增。

　　某教授评价该现象时说：“这对其他高校能起一个刺激作用，如果想留住人才不流失，就得想方设法提升自己的 吸引力，有收入方面的，也可以有科研条件方面的。真搞好了，不怕别人挖墙脚。”

　　也有一些教育界人士指出：人才先得有“价”，然后才能有“市”。待遇拉开了，校与校之间适当的人才流动也 是件好事。良好的环境建设需要一段时间，一所高校对其他高校的人才形成吸引，其他高校为留住人才也得想方设法提升自己 的吸引力。这样，国内高校的整体引力才能提高，才能谈得上吸引国外的人才回流。