企业在决定选择猎头服务时，必须对自己的期望及猎头公司的运作有较清晰的了解，才能成功猎取自己所需要的关键 人才。

　　Glen Zhang, Jeff Zhou, Jin Lan 著

　　编者按：市场经济中企业的发展越来越受制于资源的拥有和利用情况，人力资源作为企业资源中最活跃的部分，是企 业创造力和发展的根本，并越来越成为企业进一步发展的决定性力量。

　　猎头公司的出现，促成了社会经济体系中人力资源的流动和合理配置。猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才 流动的重要渠道。然而，市场经济在中国的发展现状决定了时下市场中的猎头公司良莠不齐。如何选择合适的猎头公司也成了 一个受人关注的问题。

　　招聘通常有两种最主要的方法。国内最常见的是刊登招聘广告。“其实，通过广告招聘是一种被动式的寻才方式，” 光辉国际中国有限公司（Korn/Ferry International China Ltd.）执行董事蔡春霖说 ，“广告出来之后，你没法知道有多少人会来应征，应征者是否够资格。你只能希望在一、两千个应征者中有一、两个会被你 选中，象守株待兔一样非常被动。”蔡春霖认为，更主动的是进行人才搜寻，也就是通常所说的猎头。“当猎头公司接到寻才 任务，就会主动找出ABCDEFG等10家公司作为下手对象，然后一个个分析谁最合适。通常，合适的只有一、两个对象 。对于招聘单位来说，它会非常清楚面前的这两个人是市场上所能找到的最合适的人才。”

　　经济的日益开放令中国企业面对的竞争日益加剧，由此而来的竞争手段也越来越国际化。作为一种广泛为国际企业用 来挖掘人才的手段，猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头。

　　美国艺珂集团广州分公司白雷（Patrick Borkheim）总经理说：“人才服务是一套系统化的人力资 源嫁接文化。对一个关键人才的评估，需要感性的面试及对客户所需的准确了解。有些客户对自已所需的人才和公司所处的本 土文化也并非十分了解，这就需要我们猎头公司用我们专业的服务，为供需双方进行人力资源的嫁接”。

　　猎头服务是企业人力资源工作的有效拓展。猎头公司凭借其专业的人才和渠道，为企业提供经济、高效的服务。它在 人才和用人公司之间架起一座桥梁，把人才从一个不能充分发挥其能力的岗位换到可以大施拳脚的舞台。这是对人力资源的有 效释放。

　　不过，猎头是一种服务。服务则有一个过程，付给猎头公司的费用买的也是服务过程。企业在决定选择猎头服务时， 必须对自己的期望以及猎头公司的运作有一个比较清晰的了解，积极参与猎头公司的服务过程，才能成功地猎取自己所需要的 关键人才。

　　猎头猎什么？

　　中国猎头行业的发展是与引进外资联系在一起的。东方赛博总经理申跃胜说道：“我可以肯定地说，90%在中国投 资的跨国公司都在使用猎头服务。”这些外资公司为了尽快适应市场需要，他们去委托一间能明白他们企业要求，帮助他们解 决困难的“猎头公司”为他们寻找一个熟悉本土文化、工作习惯、竞争规则的关键人才。白雷坦诚道：“我们现在服务的客户 99%是外国在华企业。”

　　1995年便进入中国市场的国际著名猎头公司，光辉国际最初也是主要为一些跨国公司在中国的分公司或一些中外 合资公司服务。“但是，我们最近有好几个个案是，国内的公司开始对这种服务有兴趣，”蔡春霖指出。这些中国企业之所以 需要猎头，是因为经济日趋全球化。“随着中国加入世贸组织，整个经济环境将变得非常获竞争性，”蔡春霖说道，“企业以 前的成功模式不可能成为未来的成功模式，因为游戏的规则变了。”

　　由此看来，猎头服务实际上在起着一个推动中国企业走向世界，帮助跨国企业进入中国的桥梁作用。猎头公司致力于 为中国市场的国际化这辆高速列车铺设人才铁轨。

　　根据蔡春霖的观察，中国企业通过猎头公司寻找的主要有两类人才：一个是短期的技术性人才；一个是长期的战略性 人才。对于前一类人才，主要是由于企业中的一个部门表现不好，希望从外面招人去重组，也就是为一个特定的方案寻找人才 。后一类人才，通常又称为才能搜寻。这时，企业并没有一个特别的职位说明。比如说，企业需要找一批29到35岁，在中 国一些著名大学毕业，然后去国外学习或工作了一段时间，有兴趣回国工作的人。“这些人就是它们将来的生力军，”蔡春霖 说，“因为只有这些人将来才可以和HP、康柏（Compaq）、IBM等大型跨国公司竞争。”

　　中国企业之所以需要后一类人才，“主要是因为它们发展得太快，”蔡春霖说，“所以你现在不可能预测到2002 年有什么需要，你一定要有人才的储备。”这些人才不是特别的专一人才。他们不断地在不同部门调动，今天管服务，明年搞 电脑。这些人不是技术性的，而是经理人。“我认为，中国最需要的是经理人，”蔡春霖说道。

　　猎头如何猎？

　　不同的猎头公司有不同的猎头程序细则，但通常的猎头业务综合起来主要有以下几个步骤：分析客户需要，根据需要 搜寻人才并进行面试、筛选，最后做出候选人报告供客户决择。

　　分析客户需要 去年国际排名第十的Horton International（编者译：荷顿国际公司）的董事 经理Monna Chai（柴慕娜）说：“全面理解客户的需要是成功找到合适人才的前提。”通常企业在委托猎头公司时 都会对职位做出较为具体的描述，并对人才提出一定的要求。但能否找到最为贴近其需求的人才，则取决于猎头公司对这种需 要的理解程度。柴慕娜认为，仅从字面理解“财务经理”是不够的，“必须要弄清这个职位所处的行业，在公司结构图中处于 什么样的位置，向谁汇报，接受其汇报的人是什么样的性格、什么样的背景。”真正把握了职位的要求，才能全面理解客户的 需要，紧接着的人才搜寻工作才不会走偏。

　　优秀的猎头公司对前期工作不遗余力。白雷说：“当我们接受客户的委托后，我们会了解客户公司的背景、企业文化 、薪水福利，及该公司的需要和困难。我们会面见需要人才企业的经理人，请他描述对候选人的专业、素质、道德价值的要求 。”

　　为了切实理解客户的需要，有的猎头公司甚至派人去客户公司工作一段时间，亲自了解和体会其文化、员工关系、组 织结构等。这样做的结果往往使猎头公司做到有的放矢，最后经其推荐的候选人被客户聘用的概率大大提高。东方赛博将这一 环节理解为“对行业和公司文化的把握”，其总经理申跃胜认为这种把握为人才筛选的准确性提供了保证。

　　猎头公司在这个时候也扮演着顾问的角色，对一些客户的要求进行分析并提出自己专业的意见。双方基本达成共识， 猎头公司便会出一个建议书来总结双方的共识。“建议书非常重要，”蔡春霖说，“它确保客人的要求跟我们的理解是一样的 。”

　　积极搜寻人才 一般来说，搜寻手段和渠道是猎头服务专业性最直接的体现。猎头公司一般都会建立自己的人才库。 优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。通常，他们在接受客户委 托后，搜寻工作的第一步是搜索其人才库，查找基本匹配的人才，然后进行筛选。

　　但是，在多大程度上依赖其人才库往往也反映了猎头公司的专业性，因为人才库的作用是有限的。猎头公司更多的是 需要主动去发现和寻找人才。北京赛思卓越企管顾问公司的总经理黄剑说：“经我们推荐成功的人才，80%是通过我们与行 业中的广泛联系寻找到的，而不是来自人才库中的现有人才。”他强调平时对各行业信息的收集和行业动态的关注，“人才库 固然重要，但我们更倾向于建立我们的‘企业库’，”黄剑说道，“这样，一旦接到委托，就知道上哪儿去找人才，甚至是直 奔目标而去。”由于目标性强，这样搜到的人才通常都很接近客户的需要。

　　认真考核候选人 对人才的能力和价值进行考核和判断是猎头找到侯选人后的一项重要工作。面试中的考核标准是猎 头公司专业性的另一体现。

　　衡量高级人才的一个重要依据是其过去的工作经历。他们过去工作过的公司、担任过的职位，就是其能力的极好见证 。因此，专业的猎头公司一般都要做参考人查核，即向候选人以前工作单位的上司、同事了解有关情况。蔡春霖指出：“参考 人查核很重要。我在光辉国际工作了18年，可以说有一定经验。但我看一个人一小时到90分钟，所做的观察没可能象他的 老板5年所看的那么准。所以，不做参考人查核很危险。猎头的岗位越重要，参看人查核也越重要。”

　　荷顿国际还特别强调对人才的“性向测试”，考查人才的性格与用人公司的文化是否适应。成立于1993年、国内 最早具有独立法人资格的猎头服务机构，泰来猎头咨询事务所也与北京大学心理系合作开发了心理测验和心理评估体系，对应 试者进行较为客观的分析。包括数量分析能力测验、逻辑推理能力测验、公文筐测验和无领导小组讨论等，对人才进行综合的 考评，并做出详尽的、图文并茂的报告，最后供客户选择。

　　关于猎头公司的人才测评系统，黄剑认为，人才测评系统的问题带有很大的诱导性，所以赛思没有使用这种系统。蔡 春霖也认为，心理测评不一定可靠。在亚洲区，一些雇主不考虑这一手段，主要是因为数据库不太齐全。“搬用美国或欧洲的 心理测试，其中会有一个文化差异。美国的一项心理测试，对一个东方人来说可能会有另一种联想。比如说，有一个问题是， ‘你小时候有否卖过报纸？’。这在美国是检验个人的独立性。在中国，它却很容易带来其它联想，”蔡春霖说道，“另外， 一些美国公司特别珍视的价值观，在东方市场也未必合适。比如，美国人比较欣赏进攻性、开放性和挑战的态度。在亚洲区， 特别在中国和日本，进攻性和挑战的态度被认为是无益的。”

　　最后取舍 猎头公司通常在4-6周内出一个初选名单。在做最后取舍之前，还有一项很重要的东西，就是候选人的 雇主可能会出高价留人。如果猎头公司事先没有这方面的准备，很可能导致猎头工作的流产。所以，猎头公司对分析和筛选的 工作一定要做足，客户的最后取舍应该只在两三个人之间。

　　猎头，你选谁？

　　人才招聘本应该是公司人力资源部的事，为什么要委托给猎头公司去做呢？“公司的人力资源部掌握的资源有限，没 有足够的精力和渠道，”泰来猎头咨询事务所所长纪云说，“猎头公司则是由专业的人、利用广泛的资源来做，可以做得很专 业。”

　　黄剑认为，很多国企老总和人事经理不愿接受猎头服务，因为“他们没有理解时间的价值，没有考虑时间的成本”， 把这些考虑进去，猎头服务就绝对是经济、高效的方式。

　　爱立信（中国）有限公司（Ericsson China）曾多次使用猎头服务，其人力资源总监Diana L iu（刘黛娜）说：“从时间上讲，猎头公司利用其专业技能可以节省我们的时间；从质量上讲，猎头公司从第三者的角度来 考察，可以更客观地判断人才。”

　　猎头是一种服务，任何服务的质量总是体现在服务的每个具体环节上，每个环节的质量都将影响整个服务的质量。因 此判断一个猎头公司的服务需要从其服务环节上进行考查。

　　区别一个猎头公司优秀与否的一个重要标准就是看在这个最不容易看得出工作的地方做了多少工作。平庸的猎头公司 草草分析职位的要求，急急地按客户的描述去搜寻人才，因为前期工作没有做足而事倍功半的例子并不鲜见。

　　好的猎头公司不仅仅按照客户要求去寻找人才，在寻才过程中还应起到顾问的作用。它应该积极思维，站在客户的立 场为客户服务。在上海投资的一家美国消费品公司，欲寻求一位全国销售总监，委托了多家国际知名的猎头公司寻找。该公司 对人选提出了非常苛刻的硬性要求：10年以上的消费品行业领导工作经验，欧美公司的操作经历。然而历时半年未果。

　　后来，该公司又委托了荷顿国际公司，但对荷顿国际从多种渠道搜寻筛选出的两位候选人仍不满意。荷顿国际给该公 司提出建议，帮助对方分析中国的实际。中国市场开放总共才不过10年左右时间，即使一个人大学一毕业就进入消费品行业 ，一开始就担任领导职务，到现在才不过十年时间，何况外资企业大规模进入中国还只是近5、6年的事。认识到这点后，该 公司调整了求才要求，重新审视了该职位，最终在荷顿国际的帮助下确定了该职位的人选。

　　优秀的猎头公司按要求寻才，又不拘于客户的要求。他们善于运用他们的专业知识和经验，为客户提供咨询和顾问作 用，帮助客户进行分析和决策。虽然用人的最后决策在客户自身，但猎头的积极思维和建议，却可以让客户的决策变得简单和 容易。

　　上海亿康先达王加琪女士说：“在大的猎头范畴内，每个公司的侧重面不一样，成效也不一样。就我们公司而言，比 较擅长怎样与客户的策略思想和人员做个比较紧密的配合。我们强项在于怎样把客户的策略反应到组织上。例如我们有的客户 ，他看好中国市场，决定到中国来投资，但他并不清晰他要什么样的筹建，在这起始阶段我们就开始参入了。我们首先要了解 这个公司的大概框架需要有几个经理，每个经理人应有什么样条件与职责，这就是对客户管理层的评估，所以说，我们也是管 理咨询公司”。

　　今天传统的消费品行业中，企业都非常重视售后服务。同样地，猎头服务也有“猎后服务”。为保证服务质量，猎头 公司通常都会设有一个3-6个月的“保用期”，保用期内不论因为任何一方的原因导致毁约，猎头公司都将免费为客户寻找 新的人才。

　　人才就职后，猎头的工作并没有结束。猎头应经常地与客户和人才保持联系，为客户和人才的磨合提供润滑剂。爱立 信公司作为猎头公司的一个客户，非常看重这一点，甚至将其作为优秀猎头公司和普通猎头公司的重要区别。刘黛娜说道：“ 猎头公司必须不断地跟踪服务，帮助客户和人才建立良好的工作关系，这是他们的义务。”

　　Jeff Zhou从香港，Glen Zhang从北京，Jin Lan从广州、上海发来的报道。