中国经理人的薪酬比以前要难以预测得多。唯一明确的趋势是：薪酬将越来越取决于你所能展现的技能。

　　Jet Magsaysay 著

　　象中国不断涌现的众多猎头公司一样，宝鼎国际顾问有限公司（Boyden International）上海 办事处正迈向事业蓬勃的第二个年头。中国对高级经理人日益增长的需求，吸引了国际上越来越多的高级经理人招聘企业前来 中国大陆设立业务机构。在许多这样的猎头公司及其推荐的经理人看来（这些经理人的薪酬正在与日飙升），情况从未象现在 这么美好。

　　与此同时，上海市面上的薪酬水平不仅仅是下降，而且是一蹶不振。在整个中国的失业大军之中，管理人员的队伍日 渐庞大。对他们中的大多数人来说，日子从未象现在这么糟糕。

　　这到底是怎么回事？一言以蔽之：结构调整。

　　在中国，“结构调整”的真正含义有三层，只有理解这三层含义，才能掌握中国经理人薪酬构成发生剧变的机理。

　　1) 宏观经济层面的调整。改革使数百万人从国有企业流向私有企业，国家的财政政策给某些行业注入了生机。

　　2) 微观经济层面的变革。企业转变战略，以获得更强的全球竞争力。

　　3) 最重要的是，个人层面的转变。惟有在管理技巧和职业心态上进行变革，才能决定一个人在目前这个动荡经济 时期的胜败沉浮。

　　结构调整：经济危机祸及中国

　　越来越多的迹象表明，亚洲金融风暴的影响已开始祸及中国。

　　多年来作为中国经济增长主要动力的外贸正在衰减。外汇的两大来源，外商投资和贸易顺差正日益减少，使人民币是 否应该贬值的反复争论更趋激烈。

　　不管贬值与否，消费支出已然下降。人们由于担心下岗和物价上涨，自然就减少消费、增加存款。

　　路透社（Reuters）一份报道曾援引中国国家信息中心高级经济师王远鸿先生的话说：“人们对经济形势并不 乐观。”

　　所有这些因素为经理人薪酬带来了沉重压力。早在去年第一季度，宝鼎国际顾问公司的Glendon Rowel l（罗威）就预言中国的薪酬增长幅度将下降。原来，薪酬年增长率为25%，而现在放慢至12-15%。

　　在此压力下，一些经理人加入去海外求学的年轻人行列，前往国外求职，从而加剧了“人才外流”。

　　上海一位外汇交易商认为：“亚洲危机的影响尚未全面波及中国。”

　　但形势并非一团漆黑，只是正处于转变之中。如果这种转变有利于你所处的行业，或者能让你发挥自身技能，你将因 此受益。

　　为了实现7.8%的增长目标，中国政府大力投资于电信产业和基础设施建设。因此，这两个行业对经验丰富的管理 人才将有巨大的需求。由于40年来一直靠政府资助的医疗保障体系将在今年终结，医疗保险行业可望获得成长。

　　为刺激消费，中央银行已允许商业银行从事个人消费信贷业务。这些银行的信贷部门也将大有作为。

　　至于电信行业，就算没有获得新增投资，也极为庞大、充满活力，足以容纳更多的管理人才。

　　由于有这些优秀的行业和企业带动经济走出危机，诸如此类的经济增长亮点在亚洲地区随处可见。从图表中的数字我 们可以看出，一些重要城市的薪酬已回到先前的水平。

　　在香港和东京，这次调查所涉及的3个管理层级的薪酬已经超过危机前的水平。在其它城市，回升速度虽然缓慢，但 势头也很明显。当然，货币贬值最厉害的国家回升最慢。但比起1998年，薪酬的总体平均值仍实现了两位数的增长。这是 否算是经济复苏的第一道曙光呢？

　　过渡：少花钱，多办事

　　亚洲地区的许多企业并不坐等转机。它们已经开始精简业务、削减成本和员工人数，并努力提高效率。这个过程虽然 痛苦，却很必要。

　　摩托罗拉（Motorola）公司已经在整个亚洲地区着手实施自愿离职计划。索尼（Sony）公司最近宣布将 裁员10%，并关闭1/5的工厂。香港国泰航空（Cathay Pacific）公司和香港电讯（Hong Kong Telecom）公司去年分别宣布减薪和裁员计划，遭到员工的抵制。

　　请注意，上述公司绝非等闲之辈，而是代表了亚洲地区的业界精英。它们的举措带动了全亚洲的企业尽力通过紧缩费 用来增加收益。

　　在此紧缩过程中，某些职能部门感受到了压力。罗威说：“如果你在销售和市场部，你正濒临危境。下一批裁员很可 能就轮到你。”

　　信息技术经理总体上面临的景况较好。一家大猎头公司称：“所有其它行业都需要信息技术专家。”除此之外，亚洲 各国都积极准备提高国家整体的信息技术能力。

　　人力资源专家的重要性越来越显著，一方面是因为他们有能力处理裁员、减薪、精简和关闭工厂等事务，另一方面是 他们善于为企业找到业务熟练的管理人员。亚洲地区的人力资源和培训研讨会中经常能听到这样一句话：“人力资源终于受到 了应有的重视。”

　　不过，所有企业不管处于哪个行业，都在致力于提高生产力。长期以来，亚洲企业太多地专注于为增长而增长。现在 ，它们开始强调效率和竞争力。

　　这对中国企业来说可不是什么好消息，因为中国企业在与亚洲各国的全球竞争力比赛中，才刚刚起步。因此，我们可 望看到中国企业努力追赶注重效率和生产力的潮流，与此同时会高薪聘任能完成这两个目标的经理人。

　　这意味着，我们去年报道过的趋势，按绩效付酬（pay-for-performance，即PFP）的方式将 变得更为普遍。绩效薪酬制实质上是缩小薪酬结构中的固定成份，加大可变比例。经理人的底薪减少了，但可以根据具体目标 的实现成效，获得更高的奖励性薪酬。对企业来说，好处在于减少管理费用和（可能）获得更大的成果。对经理人来说，好处 在于（可能）增加自己的现金净收入。

　　理论上是那样。有些企业和经理人正因此受益，但也有许多人对此大加抵制，因为业务一旦委靡，人人都将蒙受损失 。亚洲经理人由于习惯于“铁饭碗”式的薪酬制度保护，要适应绩效薪酬绝非易事。尽管如此，许多人力资源总监称绩效薪酬 制将是大势所趋。

　　转变：按技能取酬

　　这种对更高生产力的追求，带出了一个最为关键的问题，即决定你能拿多少薪酬回家的最为关键的因素：你能展现什 么样的技能组合。

　　以下列出的各项管理技能可作为你的借鉴基准：

　　管理技能。如同优秀运动员一样，素质良好的经理人才具有竞争优势。这些素质包括：

　　* 技术能力，即从事某项工作和行业所必需的特定技能。如果你就职于营销主导型企业，它就是营销技能；如果你 的业务职能是生产，它就是生产技术技能。

　　* 分析能力，即分析趋势、市场、顾客和流程的能力。这是经理人应该具备和培养的一项有用技能。

　　* 解决问题的能力。再进一层次便是解决问题的能力。不管是处理危机、解决潜在问题，还是利用别人尚未发现的 潜在机遇，这一技能都有着莫大的优势。

　　* 决策能力。商业世界瞬息万变，令决策技能至关重要。你往往必须在信息不完备的情况下，做出合理决策，不管 它是否正确。

　　* 电脑技能。毋庸讳言，你必须知道集成何种信息，如何获取、处理并传达给适当的人。这并不同于从软硬件的角 度来看，因为这些只是工具而已。

　　* 观念技能。管理大师将其称作“系统思维”，也就是能够洞察自己与他人工作之间的联系如何、企业与其商业环 境的关系如何以及自己所处行业如何对大经济环境做出反应。这也意味着“跳出框架”的思考能力，即能够创造性地提出解决 方案的能力。

　　全球化眼光，本地化入手。你必须了解自己的企业需要什么条件才能具备全球竞争力，同时也必须知道如何使这些条 件适应特定的部门或细分市场。

　　谙熟当地市场的经理人将受到前所未有的欢迎。与亚洲其它地方相比，中国尤为如此。

　　生产力。这项素质要重申多少次？我看还不够。从本刊《经理人讲台》采访的行政总裁的思想中可以看出，经理人重 又开始强调为企业资产获取最大回报率，为公司销售额争取最大收益。励致国际集团有限公司的李树忠讲到如何确定最优化的 成本结构，如何处理外汇风险。

　　灵活应变。你是搞金融的，并不意味着你就只盯着金融行业不放。你有长期从事消费品营销的经历，也不等于你必定 束缚于消费品营销领域。所谓灵活应变，指的是你身怀各项技能，并能够使其在不同行业和地区有效地发挥作用的能力。

　　《移动经理》（The Portable Manager）一书的作者John A. Thompson（汤 普生）说道：“在高度竞争的全球经济中，我们都必须能够随时适应不断变化的商业需要。”

　　领导力。最后也是最重要的一项技能是领导力。“领导力”一词除了在一些最高领导人那里，中国的企业组织一般很 少提及。其实，作为创造建设性变革或开发新业务的一种能力，领导力适合于各个管理层级，而且将成为企业普遍追求的一种 能力。

　　如果具备上述技能，自己身处哪个行业、哪个企业或哪个地区，国家正经历经济周期的哪个阶段都不那么重要了。正 如Drake International（编者译：德雷克国际）公司的Suk Chiu（苏舟）在《亚洲新闻》（A siaweek）杂志所言：“只要掌握符合需要的技能，你仍可获得优厚的待遇。”

　　你的薪酬将越来越取决于你管理技能组合的价值。近来，你在发展自身技能方面做了些什么？

　　作者Jet Magsaysay系亚洲领先的管理专家之一，本刊前英文版总编辑，现任本刊顾问。连青松译。