7种信号为企业声誉敲响警钟 别让CEO成为名人

　　Leslie Gaines－Ros 博雅公共关系公司全球研究总监

　　从摩根士丹利辞职后，裴熙亮认真盘点了自己对警告信息的疏忽。他说，那些信息是许多细小的风浪，而非突如其来的暴风骤雨。他指的是公司声望的潮起潮落，以及公司领导人声誉的兴衰。归根结底，良好的声誉是任何个人或企业最大的竞争力所在，却也极易受损。

　　在我们对65个国家685名跨国企业领导人所作的调查中，有81%的受访者表示，当今企业在声誉方面面临的挑战比两年前更严峻了。

　　带来预警的小风浪

　　良好声誉不是一夜之间降临的，更不能指望好运。作为最宝贵的财富，它们必须得到精心的培育和管理；同样，声誉也会在坏消息的逐步扩散中渐渐丧失。不过，在此过程中一般会出现预警信号———即前面所说的小风浪———显示一家公司或某位领导者遇到了麻烦。如果领导人能敏锐地感知到有损声誉的征兆，他们就能立即采取相应措施。

　　我们的研究结果表明，大家对这些预警信号重要程度的评估几乎完全一致。全球各地的企业领导人几乎按同一顺序列出了以下7点：

　　1.士气下降；2.办公室政治变得比做好工作更重要；3.高管离职；4.CEO的名气超过其自身信誉；5.员工视客户为累赘；6.员工不再谈论有关公司的正面消息；7.管理层在总部的时间多于在外的时间。

　　如果出现了类似情况，领导者就该考虑如何采取补救措施。

　　别让CEO成名人

　　上述这些迹象在裴熙亮任职

摩根士丹利的后期应该已经非常明显：高级管理人员离职，有人在内部玩弄政治甚至向媒体匿名批评裴熙亮，以及客户抱怨受到冷遇等。

　　如果管理层重视这些预警信号，所有问题都能得到解决。以员工士气下降为例，公司需要密切关注员工的满意度，更好地进行内部沟通。有一位平易近人、经常在办公一线走动的老板不是什么坏事。如果公司领导人制定并遵循看重实力与团队精神的政策，那么办公室政治就会被降到最低程度。

　　优秀的管理人员总是供不应求。为遏制优秀人才的离职浪潮，企业可以通过不断调整继任方案、以一对一的方式让后起之秀进入候补梯队，并在高管离职后，认真考虑其离职面谈的感想并采取针对性措施。公司还应抵制住让CEO成为名人的诱惑，让CEO有选择地而不是过多地曝光，并促使CEO、董事长等高管人员成为一个团结的团队，以确保在CEO离职的情况下也能保持管理的连续性。

　　大张旗鼓地宣传员工的事迹是保持企业声誉的另一种方式。它们应该成为企业文化的一部分，并在员工入职教育和企业内网建设方面发挥重要作用。当或大或小的成就得到承认并受到表彰时，员工就会更正面地谈论自己的公司。

　　企业领导者还应该利用每次内部沟通的时间提醒所有员工：客户不是累赘。让高管人员接听客户服务热线，倾听客户的抱怨是重视客户的另一个好办法。最后，当公司的声誉受到损害时，企业文化和公司利润也会受到打击。只有不断关注这些预警信号，企业领导者才能避免承受声誉不断恶化带来的后果，成功度过2006年以及未来的岁月。