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王朝龙:快乐制造星巴克


http://finance.sina.com.cn 2006年02月08日 11:18 《中国企业家》杂志

  老板和员工如何告别猫鼠游戏?高层管理者的激情与价值观如何传导到企业的每个神经末梢?……看看星巴克的答案

  文/本刊记者 侯燕俐

  2006年元旦那几天,北京美大星巴克咖啡有限公司代理总裁王朝龙陷入一种矛盾的心
境——欲邀几个“合作伙伴”一起喝喝茶、聊聊天。但又想到好不容易大家才有假期,“合作伙伴”也要休息,安排私人事宜,最终作罢。有意思的是,这里的“合作伙伴”不是别人,正是星巴克对于员工的特殊称谓。

  “很高兴吃喝玩乐之余还能获大奖。”2006年1月4日,王朝龙出现在“CCTV2005年度中国十大

最佳雇主”调查发布会的颁奖现场。与这一消息相互呼应的是,在《财富》“2005年最受尊敬公司”排行榜中,星巴克位列三甲,排在沃尔玛之前。

  一个从美国西雅图发端、短短30年缔造的咖啡王国在中国续写传奇,显然是“内外兼修”的结果。1月11日晚,美大星巴克咖啡有限公司七周年庆典PARTY上,50岁的台湾人王朝龙快步跑上舞台,他手搭前额,热切呼唤美大星巴克的一位女董事:“Where are you?”

  将星巴克引入中国的“拿来主义”高手、前任总裁孙大伟也受邀到场,王朝龙跟他来了个亲密拥抱。

  置身于年轻的“合作伙伴”中间,戴着眼镜的王朝龙忘情蹦迪,一头银发,一头大汗。他还力推几个在旁观看但羞赧不肯加入的年轻人进舞池。虽然舞姿并不特别优美,但老板融入员工的努力可见一斑。“星巴克,耶!”的呼声此起彼伏。

  老板和员工如何告别猫鼠游戏?高层管理者的激情与价值观如何传导到企业的每个神经末梢?激励机制仅停留在物质层面是否有效?让我们从企业外部战略的快车道与宏大叙事上沉降下来,深入到细部的组织文化。可以说,在中国,雇主品牌(Employer Brand)建设正处在起步阶段。不少人力资源专家强调,在人才竞争如此激烈的今天,应该像对待产品品牌那样认真营销一个企业的雇主品牌。

  快乐归属

  在星巴克,王朝龙不习惯“王先生”或“王总”的称呼——请叫我Charles。王认为这是一种平等、亲和力的表现。“我见大老板霍华德·舒尔茨(Howard Schultz)的时候也会称他Howard,没有问题。”

  霍华德·舒尔茨创立星巴克所要实现的“家庭般的工作环境”被复制到全球。王朝龙称这种源自本部的文化价值观同样传导到中国。神情平和的王讲话慢条斯理,聆听时会像课堂的学生一样,头微微上扬,渴望捕捉更多的信息。在店里跟合作伙伴交谈,他一般会拍拍男性雇员的肩膀,拽拽他的衣角,盯着他胸前佩戴的标牌,喊出对方的英文名字。

  “这个T恤产品应该罩上外包装吧,不然会有灰尘。”绕过咖啡台,王对“合作伙伴”做出这样的提醒。与“合作伙伴”相对应的是,星巴克将总公司和管理层称作“支援中心”。

  “如果只是语言技巧的改变,一点意义都没有,相反只是增加困扰。要落实字眼后面的意义。星巴克强调互相尊重,大家要角色互换。你需要别人怎么对待你,就要怎么对待别人。这没有什么很高的学问。”

  学企业管理出身的王朝龙对于管理是科学还是艺术有自己的见解。“从某个角度管理是科学,讲究精确。可是它也有很多艺术,如何让大家认同你的想法,很难用数字描述。比如描述喜欢还是不喜欢,从1数到10。那么3跟4的差别有多大?管理很大程度上靠艺术,是种哲学、理念的实践。合作伙伴在这里哪怕少一点薪水,但有荣誉感、成就感和归属感,且不断得到提升,综合来看还是很快乐。”

  美大星巴克副总裁李富强当过医生、军人、官员,如今在星巴克呆了十年之久。他强烈认为这是一个富有激情和活力的舞台。“快乐工作,享受生活!”在有些嘈杂的音乐声中,他将手拢成圆圈大声说。这几乎成了星巴克的宗教。

  台湾人朱德庸著有漫画《关于上班这件事》,里面对于雇主的嘴脸和上班族的无奈给予淋漓尽致地刻画。“如果每人都像朱那样,不受约束,有这样的工作,我也愿意。但这是不切实际的,而且自由职业者无法享受团体一份子的归属感。”王朝龙觉得这本书很有趣,至少能给雇主一些思考,“不要让雇员在背后有杀你的极端想法。”说毕,王仰头哈哈大笑。

  “收买人心”

  “我们的合作伙伴都很年轻。很多刚从职业学校毕业,说实话,纯真无邪,像一张白纸,需要好的工作态度和工作方法。”王朝龙常推掉一些交际应酬,选择跟合作伙伴共进晚餐。有员工以此为荣,常常说与家人听。“朋友开玩笑说,我们利用这种方法收买人心。”

  收买人心也不能完全当笑话听。南希·F·凯恩在《品牌的故事》中讲到,“一旦员工以饱满的热情投入到每天的工作当中,他就必然担负起维护公司形象的责任,而对公司的忠诚度也会更加牢固。这种持久力反过来又能帮助公司创建一种更具吸引力的企业文化。”

  雇员所期待的成长感、成就感与归属感,不仅有赖于企业的培训体系、薪酬福利制度、创新激励,还在于有效、透明、对等的沟通。“公司讲得好听,但没有做到,他可以提出来。需要进行答复。有些需要时间,有些目前不可行,都要让他们了解到。这是双向的交流。”

  一年中,王朝龙有六到七天的时间去星巴克的门店进行一线体验。褪掉手表,戴上墨绿围裙,真正明了仅坐在办公室无法获知的情形。在企业内部,最恐怖的事情莫过于真实声音的消失。“争执不见得是坏事,而表明公司的自由度有多大。当然,不能为了反对而反对。我就是要挑战你的权威,就是要标新立异,让大家知道,你是总裁又怎样?要为真理、为公司的业务而争论,让大家思考什么样的方式方法对于公司发展有利。”

  老板如何跨越与雇员心理上的鸿沟?“如果我整天呆在办公室,不愿意跟合作伙伴讲话,那是我创造出来的沟。可是如果我想靠近你,你心有敬畏,不敢跨过来,那就是你创造出来的沟。就像夫妻为什么吵架?还是沟通不够。”王朝龙称自己很会看别人脸色,由此判断双方沟通的效果。

  为了跟雇员拉近距离,适应内地人的所思所想,王还入乡随俗地改造自己的词汇库。比如“工读生”,在台湾,这个词指一边读书一般兼职工作的人群,而在内地却是“少年犯”的意思。王赶紧“修正”了自己的用词。

  1991年开始在做内地投资的王朝龙对国内市场并不陌生,他印象深刻的是内地企业的管理水平在逐步提升。“企业家归根结底应有计划性地冒险,盲目的投资没有意义。”国内经济快速成长,生活方式不断在改变。过去只图温饱,现在吃饱之余还要提高生活品位。“第三空间”的咖啡文化体验契合了现代人的情感需求,“我们的生活不一定非常忙碌,工作之余也要让自己身心休息一下。”

  至于王朝龙本人,也比2001年刚接手星巴克时从容多了。他笑称刚开始也是很拼,现在终于可以有时间打打自己喜欢的

高尔夫球了。王一度梦想创立自己的事业。当他来到星巴克,发觉这里是很有意思的行业,是自己所学企管知识、人生哲学的一种实践。他问自己:我用这样的投入做自己的企业会做不好么?但他说,他舍不得离开。


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